裁員的技巧

　　人力資源都會面臨裁員的問題，但是如何正確處理裁員問題呢?以下是如何正確處理裁員問題的一些技巧：

　　1.勇于承擔責任。裁員這一決策歸根結(jié)底是要由CEO做出的，因此不要委責于董事會、市場環(huán)境、競爭或者其它一些原因，你只需要說：“這是我的決策，我們要這樣做。”如果你沒有這樣做的勇氣，那就別做CEO了。你的公司現(xiàn)在比任何時候都更需要一個領袖，一個勇于承擔責任的領袖。

　　2.大幅度和一次性裁員。管理層通常都持樂觀態(tài)度并認為轉(zhuǎn)機將很快出現(xiàn)，因此他們往往盡可能少裁員，期待奇跡的出現(xiàn)。但大多數(shù)情況下奇跡并不會出現(xiàn)，公司不得不再次裁員，而屢次裁員會對在職員工的士氣造成極大的負面影響。

　　倘若能做出選擇的話，最好選擇大幅度裁員，即使你以后要面對不得不重新招募新員工時很難找到高素質(zhì)人才這一風險。你完全能以勝利者的姿態(tài)宣布：“我們挺過來了，我們又要招募新員工了。”

　　3.迅速裁員。在管理層討論裁員事宜一個小時后，整個公司都會知道接下來要發(fā)生些什么。如果你認為確實需要裁員，那就迅速地去執(zhí)行。一旦員工預感到裁員將臨的話，其生產(chǎn)效率將會直線下降。

　　4.借機清理冗員。裁員雖然是痛苦的，但也是一個清理邊緣雇員的好時機。這對公司來說未嘗不是一件好事，因為借此可以迅速解決許多人事問題。這對邊緣雇員來說同樣也是好事，因為他不會因為被公司的解雇而從此背上污點記錄;當然，對留下來的員工也有好處，因為他們看到了你對員工是否能勝任其職位這一問題了然于心。

　　5.不徇私情。很多創(chuàng)業(yè)者都會雇傭自己的朋友、朋友的朋友或者是親戚。當要裁員時，所有的員工都會關注這些“裙帶”們會怎樣。好奇與猜測隨之而來：“他留下來了，或者是他被解雇了?公司更看重的是裙帶關系還是業(yè)務能力?”

　　6.不要乞求同情。有時經(jīng)理們想極力顯示裁員對其來說多么艱難。這使我想到了過去對“厚顏無恥”一詞的定義：一個男孩謀殺了其父母，隨后向法庭請求寬恕，因為他已成為孤兒!真正感到痛苦的是被解雇者，而不是執(zhí)行者。

　　7.提供幫助。有時員工被解雇不是因為其自身的過錯，而更可能是其上級主管的過錯所致。所以，從道義上講，你應該給他們提供一些幫助，比如求職咨詢、撰寫簡歷和尋找新工作。有些公司專門處理有關員工解雇及過渡期問題，可以試試他們的服務。

　　8.不要讓員工自己選擇。如果讓員工自己選擇是被解雇還是退休，你可能會失去最好的員工。做出解雇決策時應該有前瞻性：挑選出開拓性的團隊，以確保你不用再次裁員。

　　9.下逐客令。除了一些例外情況，你最好在一天或一周結(jié)束前下逐客令(我認為星期五是公布裁員的最佳時間，因為可以讓被解雇者在周末緩解壓力)。下逐客令似乎很殘忍，但實際上這樣做無論對離職者還是留任者來說都更好。

　　10.繼續(xù)前進。

　　讓員工們互相道別，然后還要繼續(xù)前進，這是一個領袖所必須具備的素質(zhì)。猶豫不決或許在經(jīng)濟景氣時并無大礙，但在經(jīng)濟不景氣時必須淘汰那些經(jīng)驗不足者而留用真正有實力的成熟人才。

　　裁員后，留下的員工可能會感到內(nèi)疚(“為什么我留了下來而同事卻被解雇了?”)，或許會擔憂他們自己工作的穩(wěn)定性(“下一輪裁員我還能留下來嗎?”)和公司的前景(“公司能生存下去嗎?”)。

　　你應該設定目標(或重新強調(diào)已有目標)，告訴團隊里的每一個人：為實現(xiàn)這些目標應該做些什么，并馬上付諸行動。走出裁員陰影的最好方法就是投入工作之中。

　　11.激勵與動力。說完該說的、做完該做的之后，你可能想退回自己的辦公室，關上手機，不再回復電子郵件，避免見任何人。千萬別做這么糟糕的事。這時你更應該進行一些員工激勵。員工們希望看到你，和你談談心，征求一下你的意見。他們不想看到自己的領袖躲在角落里暗自神傷。你應該表現(xiàn)出勇敢，這非常重要。

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