企業(yè)如何有效管理80、90后員工

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  很多企業(yè)管理者,尤其是中小企業(yè)老板都曾抱怨:“真搞不懂80、90后的員工怎么回事?我們對(duì)他們已經(jīng)夠忍讓的了!對(duì)他們好也不是,壞也不是?伤麄兊囊筮是一籮筐,但做起事來卻懶懶散散。到底要我們?cè)趺醋,他們才滿意?”而80、90后員工則抱怨:“為什么領(lǐng)導(dǎo)就是不理解我,不信任我,我的能力比誰差啊?天天叫我干這干那,干完還不滿意,這簡直把我當(dāng)活驢使嗎?”

  可見,用傳統(tǒng)的管理模式去規(guī)范、約束和改造80、90后,是很難的。我們一方面要尊重他們,比如下班后他們干什么,你沒必要去干涉。另一方面要建立企業(yè)經(jīng)理人制度和職業(yè)道德規(guī)范,而絕對(duì)不要用東方紅的理念去約束他們。目前很多中小企業(yè)難留人,主要原因就在于80、90后員工的難以管控上面,最近出現(xiàn)針對(duì)經(jīng)理們管理90后的培訓(xùn)班。盡管培訓(xùn)內(nèi)容并非那樣有針對(duì)性,卻吸引了為數(shù)不少管理者。

  萬科有高層曾感嘆:“遇到80、90后,我十幾年的管理經(jīng)驗(yàn)要清零了!”有些企業(yè)管理者開始患上80、90后管理恐懼癥。因此,為適應(yīng)80、90后員工的個(gè)性化發(fā)展需要,企業(yè)CEO及管理層必須順勢(shì)轉(zhuǎn)變管理理念和認(rèn)知方向。否則,就會(huì)成為管理障礙。

  當(dāng)越來越多伴著物質(zhì)充裕和互聯(lián)網(wǎng)成長起來的80、90后進(jìn)入職場(chǎng),面對(duì)這樣一個(gè)與過去迥然不同的群體,是繼續(xù)固執(zhí)己見,讓這些小年輕們?nèi)ミm應(yīng)自己,以捍衛(wèi)得之不易的權(quán)威,還是敞開胸懷,忘記過去的一切,試著去理解一個(gè)完全不同的內(nèi)心世界,在新的(可能是平等的)基礎(chǔ)上建立自己的影響力?實(shí)踐證明,后者方法更佳。

  80、90后反感訓(xùn)斥、推卸責(zé)任、玩弄權(quán)謀的管理者,他們需要尊重、關(guān)懷和真誠。

  對(duì)80、90后員工要更多地采取激勵(lì)、領(lǐng)導(dǎo)的管理方式,而不是傳統(tǒng)的硬性管理,管理者也要努力成為一個(gè)具有號(hào)召力的領(lǐng)導(dǎo)者。因此,管理者需要改變傳統(tǒng)的管理觀念和領(lǐng)導(dǎo)形象,強(qiáng)化領(lǐng)導(dǎo)方式的人性化與科學(xué)化,努力把自己打造成魅力型的管理者。

  80、90后員工有很強(qiáng)的自尊心,而且一碰就可能導(dǎo)致彼此關(guān)系僵化甚至離職。因此,管理者應(yīng)樹立起平等心態(tài),改變高高在上的命令式?梢圆捎蒙塘糠绞饺ソ鉀Q問題和布置任務(wù)。

  80、90后既是未來的主流消費(fèi)者,又是員工,理解他們,是通往未來的唯一道路。80、90后,由于是獨(dú)生子女多,從小就受到家庭的呵護(hù),生活在一個(gè)完全自由自在的天地。一旦走入職場(chǎng),一切都必須以業(yè)績來論,單位領(lǐng)導(dǎo)也往往不會(huì)從體貼個(gè)人發(fā)展的角度來看待你的業(yè)績。

  由于公司不能帶給他們家庭所給他們的關(guān)注,這讓80、90后們感到被忽視、不被尊重,兩種截然不同的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)使80、90后們產(chǎn)生了強(qiáng)烈的心理落差。最后覺得自我價(jià)值不能實(shí)現(xiàn),從而造成了他們很實(shí)際的情感饑渴。

  管理者對(duì)80、90后員工已有很多成見。如:不能吃苦、眼高手低、合作性差等。而80、90后員工則埋怨:“為什么沒遇到能懂我的上司?”面對(duì)80、90后員工,我們不要首先就把他們標(biāo)簽化。其實(shí),80、90后員工希望得到尊重和肯定,獲得價(jià)值認(rèn)同感。管理者需要拋開成見與認(rèn)知誤區(qū),用心去讀懂80、90后員工的真正需求。

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