90后管理 企業(yè)生死門

　　兩名犯錯(cuò)在先，自己出走的90員工，竟然引發(fā)有15年歷史、京城首屈一指的凱尚超市爆發(fā)嚴(yán)重的信譽(yù)和經(jīng)營(yíng)危機(jī)，甚至陷入關(guān)店、面臨法律訴訟的尷尬境地，案例中呈現(xiàn)的90后員工已經(jīng)在許多傳統(tǒng)企業(yè)引發(fā)“蝴蝶效應(yīng)”，成為這些企業(yè)不得不面對(duì)的生死門。

　　一直以來(lái)，“80后員工管理”都是企業(yè)界的熱門話題，包括80后員工的微觀管理方法、措施以及用人策略。遺憾的是，在企業(yè)界還沒(méi)探討出有效管理這類員工的管理方法時(shí)，更加“不靠譜”的90后員工已經(jīng)漸漸步入職場(chǎng)，甚至開(kāi)始成為某些行業(yè)的就業(yè)主力軍了。

　　對(duì)于企業(yè)來(lái)講，這是一個(gè)非常艱巨的難題，因?yàn)?0后員工大多缺乏父輩的吃苦精神，90后員工相比更甚：許多“80、90后”的跳槽原因非常簡(jiǎn)單，如工作環(huán)境不好，工資待遇差，主管不尊重自己，不能睡懶覺(jué)等等;更有甚者，一次不開(kāi)心就會(huì)走人。某些環(huán)境相對(duì)艱苦的工種，已經(jīng)出現(xiàn)嚴(yán)重用工缺口，這種情況影直接響到企業(yè)的生產(chǎn)能力，部分加工制造企業(yè)因?yàn)檎胁坏焦と�，不得不減產(chǎn)或拒絕接單。而頻繁的跳槽率也讓企業(yè)不愿投入人力、物力、財(cái)力用在培訓(xùn)上，只追求用人的“短、平、快”，而這種做法無(wú)疑又加劇了初入社會(huì)的90后的就業(yè)壓力，由此引發(fā)惡性循環(huán)。

　　90后員工的管理已經(jīng)不是僅僅通過(guò)調(diào)整薪酬和福利待遇，加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)等傳統(tǒng)的管理措施就能解決的問(wèn)題，而已經(jīng)成為企業(yè)生存發(fā)展的重要影響因素，成為了一個(gè)社會(huì)性的用工成本、用工方式和方法巨變的問(wèn)題。從宏觀看，這類群體實(shí)際上已經(jīng)改變了中國(guó)勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)的生態(tài)環(huán)境�，F(xiàn)在中小企業(yè)的生存環(huán)境越來(lái)越惡劣，在國(guó)內(nèi)通脹壓力加大及國(guó)家緊縮貨幣政策大背景下，貸款難、貸款成本太高已經(jīng)引發(fā)了“資金荒”;同時(shí)，原料等價(jià)格大幅上漲，又導(dǎo)致了不同程度的“原料荒”;再加上結(jié)構(gòu)性短缺導(dǎo)致的“用工荒”，企業(yè)已經(jīng)背上了“三座大山”。這種情況之下，90后員工管理令他們面臨的形勢(shì)更加嚴(yán)峻，不僅后繼人才選拔、使用、培育和更新的各項(xiàng)運(yùn)營(yíng)和管理成本會(huì)越來(lái)越大，同時(shí)還帶來(lái)了更多的法律和道德風(fēng)險(xiǎn)。

　　隨著越來(lái)越多的90后員工步入人才市場(chǎng)，企業(yè)必須投入更多的資金和資源來(lái)滿足新一代90后員工的精神和物質(zhì)需求，才能招聘到更優(yōu)秀的人才。比如n連跳的富士康，其員工當(dāng)中80、90后已經(jīng)占到了85%。為了解決這些員工的精神需求，防止工作壓力過(guò)大帶來(lái)的心理問(wèn)題和走極端，富士康不得不投入巨資對(duì)員工的精神層面進(jìn)行疏導(dǎo)和管理，同時(shí)盡量改善企業(yè)經(jīng)營(yíng)和員工生活環(huán)境，提高薪酬，這些都加大了富士康的經(jīng)營(yíng)成本。富士康面臨的問(wèn)題并不是個(gè)案，它讓許多長(zhǎng)期“依靠低廉勞動(dòng)力”獲利的加工貿(mào)易型企業(yè)不得不重新審視用工成本的問(wèn)題，同時(shí)也讓眾多勞動(dòng)密集型企業(yè)感受到了轉(zhuǎn)變生產(chǎn)模式、管理模式的緊迫性。據(jù)悉，富士康目前提出的解決用工荒和員工管理難題的方法是，增加機(jī)器人來(lái)取代人工操作。

　　具體到案例中的凱尚超市，首先需要解決的是林悅和于靈珊出走面臨的訴訟，我的建議一是壯士斷腕，立刻關(guān)閉望花路店，做好員工轉(zhuǎn)崗和解聘工作，防止事情拖延帶來(lái)更多的負(fù)面影響;二是不再做無(wú)效投入，花巨大成本刻意尋找林悅和于靈珊，接受法院的任何判罰結(jié)果可能成本更低。吸取這次教訓(xùn)，凱尚需要重新梳理內(nèi)部管理系統(tǒng)，首先要建立有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬和福利待遇，探索建立合理有效的薪酬績(jī)效激勵(lì)機(jī)制;其次要改善員工的工作環(huán)境，注意塑造團(tuán)隊(duì)精神，加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè);最后，還要研究90后凱尚企業(yè)員工的特點(diǎn)，調(diào)研分類后，根據(jù)不同90后企業(yè)員工需求創(chuàng)造更加靈活的管理模式和用工模式。

　　人力資源是第一資源，人才競(jìng)爭(zhēng)力是企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。如何有效管理90后員工，或許現(xiàn)在還只是部分勞動(dòng)密集型企業(yè)面臨的問(wèn)題，但在不遠(yuǎn)的將來(lái)，隨著這部分群體占據(jù)就業(yè)市場(chǎng)的比重越來(lái)越大，有可能成為全社會(huì)面臨的問(wèn)題。

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