中小企業(yè)發(fā)展管理中激勵員工的套路

　　最好的管理方法是激勵，而不是懲罰。我們要充分利用潛能激勵機制，去激活員工，推動員工工作的激情，但是，很多中小企業(yè)發(fā)展管理管理者，都不能很好的應(yīng)用企業(yè)發(fā)展管理的激勵機制，下面我們一起來看一下員工激勵存在的主要問題：

首先、激勵機制應(yīng)用形式化

　　很多中小企業(yè)發(fā)展管理把激勵機制與其他種種機制的建立作為重中之重，常常“寫在紙上，掛在墻上，說在嘴上”，而實施起來則多以“研究，研究，再研究”將之浮在空中，結(jié)果導致不少人才離開企業(yè)發(fā)展管理。

其次、激勵機制的應(yīng)用缺乏合理的制度支持

　　目前很多中小企業(yè)發(fā)展管理已經(jīng)意識到激勵機制的重要性，并著手建立。但在實施的過程中，缺乏合理的制度支持。

再次、照搬照抄大企業(yè)發(fā)展的激勵模式

　　由于很多中、小企業(yè)發(fā)展的管理主經(jīng)營水平有限，在激勵機制上一股腦照抄一些大公司的模式。中、小企、業(yè)在經(jīng)營規(guī)模、資本運轉(zhuǎn)、人員管理方面和大公司都不相同，刻意模仿別人的激勵機制只會使企業(yè)發(fā)展消化不良，從而阻滯了公司業(yè)務(wù)發(fā)展。

最后、激勵的“度”不恰當

　　在現(xiàn)代的中小企業(yè)發(fā)展中，很多發(fā)展管理都采取一種高期望式的激勵，對員工而一言，如果僅僅考慮“力所能及”，量才而用，那么，發(fā)展管理的人力資源管理效益將永遠停留在一個較低的水平上，而且真正的人才難以脫穎而出。

　　充分利用激勵制度就能極大地調(diào)動企業(yè)發(fā)展職工的積極性，保證企業(yè)發(fā)展各項工作的順利進行。要保證激勵制度的順利執(zhí)行，就應(yīng)當像寶元通一樣，不惟親、不惟上、不惟己，只惟實，公平相待。建立科學完善的企業(yè)發(fā)展激勵機制，推動企業(yè)發(fā)展快速發(fā)展。

　　繼承人問題是中國眾多中小企業(yè)發(fā)展管理面臨的課題之一。獨生子女政策下許多中國家庭只有一個孩子，一些企業(yè)發(fā)展管理家讓子女自由選擇喜歡的事業(yè)而非令其繼承產(chǎn)業(yè)的情況似乎在增多，子承父業(yè)，或女(婿)承父業(yè)，家族直系后代繼承上代人事業(yè)已然成為大多數(shù)步入老年期的中小企業(yè)發(fā)展管理老板“頭疼”的問題。

　　歐美企業(yè)發(fā)展管理中，外聘總經(jīng)理并全權(quán)委托其管理，或是在本公司內(nèi)培養(yǎng)得力人才的不在少數(shù)。

　　但在中國，這兩條路似乎都非坦途。一方面外聘人才的情況往往在信任方面潛伏危機，時常會聽到某些公司從其它地方招到了得力人才，而實際將公司交其管理時，卻與期待頗有距離，難以取得預(yù)期的效果。另一方面在公司內(nèi)部，也很難出現(xiàn)一位能夠完全取代現(xiàn)任總經(jīng)理，妥善管理公司事務(wù)的人才。與市場發(fā)展速度相比，很多企業(yè)發(fā)展在經(jīng)營干部的培養(yǎng)方面面臨相對滯后的狀況。

　　培養(yǎng)一位合格的總經(jīng)理，使之自如駕馭一切相關(guān)業(yè)務(wù)大致需要多長時間呢。據(jù)中國企業(yè)發(fā)展管理的實際情況來看，超一流企業(yè)發(fā)展管理大致需要30年左右，大企業(yè)發(fā)展管理的一把手大多在50歲前后也多是出于此因，而中小企業(yè)發(fā)展管理也要花20年左右。在日本，公司創(chuàng)始人要向第二代交棒的年齡大概在40歲前后，一般來講多數(shù)公司原總經(jīng)理會升為會長，一定時期內(nèi)和新任總經(jīng)理共同把控大局而非完全放手令新任獨攬大權(quán)。

　　中國眾多中小企業(yè)發(fā)展管理解決后繼人問題，需要長期進行儲備干部教育。多數(shù)企業(yè)發(fā)展管理錄用快車大學畢業(yè)生，需要首先觀察3-5年，根據(jù)其能力從中選拔干部后備軍。通常情況25歲以后可成為干部候補生，而系統(tǒng)性的干部培養(yǎng)計劃大概需要20年時間，因為這部分人員的培訓不同于其他一般員工。干部后備軍的培養(yǎng)可以在培訓中心定期進行，但更重要的還是要靠經(jīng)驗的積累，使其有計劃地掌握作為經(jīng)營干部必需的職業(yè)技能。

　　以流通業(yè)為例，首先根據(jù)銷售業(yè)績、工作態(tài)度、對工作的投入程度等從新入職員工中選出優(yōu)秀的人才作為經(jīng)營干部后備人才(大致在25-28歲左右)。

　　選出的人才先作為銷售負責人積累一定經(jīng)驗，之后作為小型門店的副店長或店長掌握管理技術(shù)，約2年后，調(diào)動到其他標準型門店，再經(jīng)過2年左右，調(diào)動至大型門店作店長。在企業(yè)發(fā)展的招牌門店作店長，有助于其掌握對多名員工的管理方法。

　　之后由門店調(diào)入總部，跟隨負責采購的老員工學習采購工作流程，借此掌握商品利潤管理方法以及與廠商間的洽談技巧。無論是對門店進行細致的指導還是針對競爭對手制定準確的價格策略，都需要在此經(jīng)過無數(shù)的歷練，這大概也需5至6年的時間。之后，還需在總部學習新店拓展及促銷方面的知識。開新店時需要進行選址調(diào)查，與業(yè)主協(xié)談，還要設(shè)定收支計劃、投資計劃、廣告業(yè)務(wù)等，而完全掌握這些能力又需要5年左右。從門店到總部，干部儲備生學習以上各項業(yè)務(wù)整體要花費15-20年時間。根據(jù)綜合實力再從中挑選出總經(jīng)理候選人進行財務(wù)及涉外方面的學習。財務(wù)方面包括企業(yè)發(fā)展管理資金調(diào)度、資金運用、資金周轉(zhuǎn)、投資計劃等內(nèi)容;涉外方面包括協(xié)調(diào)與客戶的關(guān)系、與政府部門的關(guān)系、以及與行業(yè)團體或當?shù)仄髽I(yè)發(fā)展間的關(guān)系等。成為一名合格的總經(jīng)理，不但需要具備各項專業(yè)技能，還需要擁有銀行、政府等強大的人脈網(wǎng)絡(luò)。

　　培養(yǎng)經(jīng)營干部是一項長期而艱巨的工作，而中國在這方面還存在諸多課題。目前國內(nèi)專門實行儲備干部培訓的教育機構(gòu)還不夠完善，大企業(yè)發(fā)展有時會派遣員工到海外經(jīng)濟研究所學習研究生課程接受相關(guān)培訓，而中小企業(yè)發(fā)展很難有此條件，有些會讓子女到其他企業(yè)發(fā)展學習經(jīng)驗，但往往很難收到理想效果，因此迫切希望找到可信賴的教育機構(gòu)實行系統(tǒng)性儲備干部培訓。

　　嚴峻的市場環(huán)境中，中小企業(yè)發(fā)展要想實現(xiàn)長遠發(fā)展，培養(yǎng)堅實有力的干部人才是不可或缺的重要環(huán)節(jié)，及早選定儲備干部生并實施長期有計劃的培訓管理將成為多數(shù)企業(yè)發(fā)展管理努力的方向。