HR如何防止高跳槽率

　　期一項針對年跳槽者跳槽原因的調(diào)查顯示，“出于個人職業(yè)發(fā)展考慮”而跳槽占據(jù)了第一位;“對原公司薪酬福利不滿”是跳槽的第二大動因;其后則是“對公司發(fā)展前景不滿意”和“原公司沒有足夠的學(xué)習(xí)和培訓(xùn)機會”�？梢�，金錢盡管十分重要，但顯然已經(jīng)不是職場人最為關(guān)注的要素。他們往往更看重自身的職業(yè)發(fā)展和上升空間。尤其是對那些中高級人才而言，當(dāng)涉及金錢和更好發(fā)展機會的選擇時，他們往往會毫不猶豫地選擇后者。

　　然而，反觀目前眾多企業(yè)防止“跳槽”的種種手段，卻總是有些“向錢看”。比如緩發(fā)年終獎金、提高員工薪酬福利、提前續(xù)簽用人合同……種種對策總是與金錢相掛鉤。有企業(yè)老總坦言，雖然此舉終究留不住人，但至少是一種拖延戰(zhàn)術(shù)，為引進新人爭取時間。如此藥不對癥，治標(biāo)不治本，自然無法從根源上緩解企業(yè)人員流失和跳槽的難題。

那么，如何從根源上解決優(yōu)秀人才跳槽的難題呢?

　　首先，要讓員工價值觀與組織文化一致，在企業(yè)組織中，如果員工的價值觀與組織價值觀吻合度高，員工才會感到真正的自在和滿意，從而融入企業(yè)。調(diào)查顯示，員工滿意度每提高三個百分點，顧客滿意度就能提高5%;員工滿意度達到80%的公司，其均利潤率要高于同行業(yè)其他公司20%。并且，員工滿意度高的企業(yè)人員流動率低，減少了由于人員流動頻繁給企業(yè)帶來的損失。

　　其次，要增強一線經(jīng)理的領(lǐng)導(dǎo)力，在卓越的企業(yè)實踐中，84%的員工認為他們的上級能夠有效地指導(dǎo)他們的工作，這個數(shù)字比其他雇主高出23%，其員工流動率也相應(yīng)地比其他雇主低了8%�？梢�，直接上級在留住和激勵員工方面，起到極其重要的作用。關(guān)注基層管理人員的領(lǐng)導(dǎo)力，成為當(dāng)前HR案頭必備的功課之一。可以借助一些反映領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)、改善領(lǐng)導(dǎo)力的有效工具，了解一線經(jīng)理的領(lǐng)導(dǎo)水，并提供相應(yīng)的改善計劃。

　　再次，要給員工看得見的職業(yè)上升通道，很多員工離職是因為看不到職業(yè)發(fā)展的希望。優(yōu)秀的公司往往會建立“職業(yè)通道”、“繼任體系”等配合公司戰(zhàn)略的員工職業(yè)發(fā)展體系，通過人才儲備庫系統(tǒng)，追蹤高潛質(zhì)人才的職業(yè)發(fā)展，并安排合適的工作任務(wù)進行培訓(xùn)，為人才構(gòu)建良好的成長空間。

　　HR應(yīng)不斷識別高潛質(zhì)人才，讓他們進入企業(yè)“人才池”和“接班人池”，使企業(yè)內(nèi)部人才流動起來，形成良性人才循環(huán)體系。這已經(jīng)成為當(dāng)前成熟企業(yè)的留人首選方式。對于那些越來越看重“個人職業(yè)發(fā)展”的職場人士而言，假如企業(yè)能有系統(tǒng)的人才管理，幫助他進行職業(yè)規(guī)劃和實踐，使他能不斷有美好的期待，自然會產(chǎn)生強大的吸引力，讓他們樂不思蜀，無心跳槽。