從四方面入手減少員工的不公平感

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  員工的“收入”除了工資收入之外,還包含培訓(xùn)、晉升機(jī)會(huì)、發(fā)展機(jī)會(huì)、心理收入、生活質(zhì)量等非物質(zhì)回報(bào)。如何讓員工在衡量自己的貢獻(xiàn)與回報(bào)的時(shí)候有一個(gè)科學(xué)的認(rèn)識(shí),從而減少員工的不公平感,時(shí)代光華認(rèn)為可以從四方面入手:

  第一,企業(yè)必須明確“付出”與“有效付出”,“收入”與“部分收入”、“全部收入”等概念的差別。員工在工作中的一切努力是“付出”,但和“有效付出”時(shí)有差別的,只有真正為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的才是“有效付出”,只有“有效付出”才能為使員工獲得收入,不是忙就該掙錢(qián)多,瞎忙是沒(méi)有價(jià)值的。

  第二,通過(guò)公開(kāi)的職位評(píng)價(jià)手段增加員工對(duì)自身崗位的價(jià)值認(rèn)識(shí)。職位評(píng)價(jià)是對(duì)企業(yè)中的各個(gè)職位的價(jià)值進(jìn)行綜合評(píng)價(jià),通過(guò)崗位評(píng)價(jià)的培訓(xùn)讓員工了解崗位評(píng)價(jià)的科學(xué)性,通過(guò)公開(kāi)、嚴(yán)肅的崗位評(píng)價(jià)讓員工感受到評(píng)價(jià)過(guò)程的公平性,通過(guò)選擇企業(yè)有經(jīng)驗(yàn)有能力的專家作為評(píng)價(jià)主體,讓員工感受到評(píng)價(jià)的準(zhǔn)確性,從而從心底認(rèn)同并接受崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果。

  而將崗位評(píng)價(jià)的價(jià)值差與薪酬差掛鉤,避免了由于薪酬基礎(chǔ)限定模糊引起的員工不信任和對(duì)偏袒、歧視的懷疑,使員工理性認(rèn)識(shí)企業(yè)內(nèi)部薪酬差異。我們企業(yè)在做崗位評(píng)價(jià)的時(shí)候,常常把它看做是高層或者管理團(tuán)隊(duì)的事情,往往只是將結(jié)論通知基層員工,其實(shí)這僅僅只發(fā)揮了崗位評(píng)價(jià)的一半作用,更多的讓基層員工了解,甚至選取代表來(lái)參與對(duì)于評(píng)價(jià)結(jié)果的認(rèn)同至關(guān)重要。

  第三,嚴(yán)格基于績(jī)效。不僅僅是績(jī)效工資必須嚴(yán)格基于績(jī)效,其他的一些非強(qiáng)制性福利、培訓(xùn)、精神獎(jiǎng)勵(lì)、晉升等也與績(jī)效考核緊密掛鉤,嚴(yán)格執(zhí)行績(jī)效考核制度,避免“干好干壞一個(gè)樣”的不公平現(xiàn)象,同時(shí)在整個(gè)考核過(guò)程中應(yīng)讓員工多參與,增加透明性,使員工有效行使知情權(quán)和參與權(quán),從而使績(jī)效考核更客觀、更公正、更具可接受性,進(jìn)而減少不公平感。

  第四,斬?cái)啾容^也是一種方法,不過(guò),這種方法僅僅是在一定程度上避免了不公平感的產(chǎn)生,并不直接導(dǎo)向員工的內(nèi)部公平感和薪酬滿意感,所以對(duì)秘密薪酬的使用還需要針對(duì)企業(yè)的不同情況進(jìn)行選擇使用。

  通過(guò)薪酬制度的滲透,是否得到了相應(yīng)的化解呢?關(guān)于薪酬制度,可以說(shuō)的內(nèi)容還有很多,然而,重要的不是我們必須知道薪酬制度的定義到底是什么,而是要懂得如何借助薪酬制度,緩解企業(yè)的“薪”頭壓力,做到“薪”平“企”和。

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