關(guān)注核心員工才能留住人才

　　現(xiàn)在的企業(yè)人才流失過快、企業(yè)留人難的問題已經(jīng)成為民營企業(yè)發(fā)展的一大難題。是企業(yè)的理念出現(xiàn)了問題，還是企業(yè)的經(jīng)營思路出現(xiàn)了問題;是企業(yè)文化出現(xiàn)了問題，還是企業(yè)的管理機(jī)制出現(xiàn)了問題?

　　雖然說人員的合理流動(dòng)是正常的，但如果是應(yīng)該留的人沒有留住，想讓走的人(對公司沒有用的人)卻不走;這就要在企業(yè)管理機(jī)制上深思。每一個(gè)人才的離開，都有個(gè)人的原因或企業(yè)的原因，都有直接主管(企業(yè)管理者)的責(zé)任和人力資源管理者的責(zé)任。要留住優(yōu)秀的人才，企業(yè)要提供更大的舞臺(tái)，提供成長的空間。企業(yè)的管理者要有博大的胸懷，容納方方面面的人才。

　　近幾年個(gè)別民營企業(yè)的發(fā)展是裂變形的發(fā)展，對人才的需求上十分強(qiáng)烈，企業(yè)是想方設(shè)法引進(jìn)各類人才，是不是留住了人才，這就需人力資源管理者在如何留住人才上為民營企業(yè)探索一條新路。

　　首先是老板從方方面面重視人才，由老板的重視到引起團(tuán)隊(duì)的重視，老板在始終不渝地把對人才的重視放在各項(xiàng)工作的第一位;從工作、生活、思想、家庭等細(xì)節(jié)方面對人才給予關(guān)心;力爭做到事業(yè)留人，感情留人，待遇留人，環(huán)境留人;其次是人力資源部時(shí)刻關(guān)注核心員工;核心員工是指與創(chuàng)造績效及對公司發(fā)展最有影響作用并在某方面"不可代替"的員工.例如，一個(gè)打字員隨時(shí)有很多人能代替她，那么，就不是核心員工。但是如果打字員在所負(fù)責(zé)的工作領(lǐng)域中做得十分出色，該員工打字極快，總是提前完成工作，還有出色的編輯修改能力，從來沒有錯(cuò)別字，沒有特殊的待遇要求，交到她手里的稿件、合同，上級(jí)從來不用再修改，因?yàn)樗�打字最快，同時(shí)負(fù)責(zé)校對工作，其他打字員的一些錯(cuò)誤都是她檢查出來的�？梢�，相對于其他一般的打字員，該打字員絕對是核心員工，盡管她在公司的職務(wù)很低，然而她優(yōu)秀的角色能力存在一定的"不可代替性"，她就是核心員工。

　　人力資源管理的核心就是人，關(guān)注核心員工是現(xiàn)代人力資源管理的策略重點(diǎn);就是要關(guān)注核心員工;關(guān)注難以代替的核心員工。要時(shí)刻關(guān)注著所有的核心員工。讓核心員工時(shí)時(shí)感到有人在關(guān)心，工作沒有后顧之憂，核心員工才能穩(wěn)定地工作。

　　公司可以暗示那些非核心員工的工作人員：告訴他這一崗位有很多備份的人才，如不好好干，就會(huì)被代替。而總經(jīng)理和人力資源主管應(yīng)該分離出更多的時(shí)間注重與核心員工的互動(dòng)溝通：關(guān)注其能力發(fā)展與潛力發(fā)掘狀態(tài)、優(yōu)化其績效的投入產(chǎn)出比、協(xié)助其建設(shè)職業(yè)發(fā)展規(guī)劃、關(guān)心其工作穩(wěn)定性與工作心態(tài)等。

　　再則是各級(jí)部門主管應(yīng)加強(qiáng)管理核心員工的意識(shí)，重點(diǎn)關(guān)注核心員工的工作心態(tài)和穩(wěn)定性，及時(shí)與人力資源部門溝通;而不是將大量的時(shí)間都放在處理"問題員工"的缺陷上。

　　不關(guān)注核心員工，就會(huì)發(fā)生"該流動(dòng)的不流動(dòng)(問題員工)，不該流動(dòng)的流失了。"結(jié)果公司便成了"為他人作嫁衣裳"的培訓(xùn)基地然而，甄別出核心員工，就沾沾自喜還為時(shí)過早，因?yàn)樗�謂的"不可代替"是具有時(shí)間性的。這一點(diǎn)千萬不能忽略。今天是開國功臣，明天可能是居功自傲、不思進(jìn)取的絆腳石。因?yàn)槠髽I(yè)需要進(jìn)步、需要不斷創(chuàng)新。任何人物，只能在歷史舞臺(tái)的一個(gè)時(shí)段上唱主角。所以，企業(yè)的高層和人力資源主管應(yīng)經(jīng)常思考人才備份(包括對自身)的問題，并隨時(shí)清晰：現(xiàn)在或是在未來一段時(shí)間，公司的核心員工是誰?公司需要什么樣的核心員工?同時(shí)，對現(xiàn)階段的核心員工也要用這一觀念指導(dǎo)他的職業(yè)生涯規(guī)劃和角色能力的發(fā)展，防止其養(yǎng)尊處優(yōu)，不思進(jìn)取，企業(yè)的核心人力資本才能隨業(yè)務(wù)的發(fā)展同步優(yōu)化和積累。

　　第四是人力資源管理工作者處理員工留與去的問題中要做好協(xié)調(diào)、管理、反映工作，將有才能的員工留下是人力資源管理的重要工作。能聚人者以一當(dāng)十，能留人者以一當(dāng)百。在留人的問題上不同的處理方法，得出的結(jié)果是不同的，假如人才跳槽已成定局，這時(shí)，挽留人才的努力不應(yīng)該就此結(jié)束，繼續(xù)與他們保持聯(lián)系，及時(shí)邀請他們"回歸".這種回歸的員工，會(huì)對企業(yè)充滿感激、佩服、忠誠。有頭腦、有胸懷的老總，應(yīng)該對每一位跳槽的人才說"現(xiàn)在你走，我們歡送;將來回歸，我們更歡迎".總之留人要靠好的管理方法和遠(yuǎn)大的企業(yè)發(fā)展前景，管理者的管理水平是直接影響企業(yè)員工的繼續(xù)發(fā)展還是離開。企業(yè)要不斷地發(fā)展才能更好的留住優(yōu)秀的人才，當(dāng)今的企業(yè)經(jīng)不起人員的頻繁流動(dòng)了，應(yīng)該在企業(yè)留人的方法、手段、管理制度上與時(shí)俱進(jìn);要留住企業(yè)的"明星"，留住骨干員工，企業(yè)才能更好地前進(jìn)，無論采取何種辦法，留住優(yōu)秀的員工(人才)是目的。人才是企業(yè)的"根"，如果連根都留不注養(yǎng)不活，其他諸如利潤、發(fā)展，就成了空中樓閣。而威脅、危害企業(yè)之根的，莫過于人才流失。