國(guó)企員工敬業(yè)度為何低

企業(yè)員工生活滿意度≠敬業(yè)度

　　近年來(lái)，國(guó)企的職位總是備受求職者青睞，為何當(dāng)初擠破頭進(jìn)去的人敬業(yè)度反而最低?全球人力資源公司怡安翰威特敬業(yè)度顧問(wèn)總監(jiān)褚蕭認(rèn)為，國(guó)企的福利好、工作穩(wěn)定等優(yōu)勢(shì)，僅僅提高了員工的生活滿意度而非敬業(yè)度。

　　中國(guó)人民大學(xué)商學(xué)院組織與人力資源系主任章凱指出，統(tǒng)計(jì)顯示，員工敬業(yè)度占前50%的企業(yè)與后50%的企業(yè)相比，客戶服務(wù)質(zhì)量高86%，員工保留率高70%，生產(chǎn)率高70%，利用率高44%，安全性高78%.

　　國(guó)企員工為何敬業(yè)度低?中國(guó)人民大學(xué)管理學(xué)院教授劉昕說(shuō)，這主要因?yàn)�，大部分�?guó)企的績(jī)效受政府和政策影響較大，人力資源管理的現(xiàn)代化、市場(chǎng)化水平不足。比如，在員工招聘方面受人情關(guān)系影響較大，績(jī)效考核流于形式，尤其是對(duì)于敬業(yè)度較差且績(jī)效明顯達(dá)不到要求的員工，也無(wú)法通過(guò)降薪降職或解除勞動(dòng)合同的方式加以處理。

敬業(yè)度不及巴西、俄羅斯、印度

　　員工敬業(yè)度已經(jīng)成為全世界公司最關(guān)注的問(wèn)題之一。管理咨詢公司合益集團(tuán)的調(diào)研顯示，全球員工敬業(yè)度為66%，中國(guó)員工的敬業(yè)度僅為51%.中國(guó)員工的敬業(yè)度與巴西、俄羅斯、印度等幾個(gè)“金磚國(guó)家”相比，是最低的，巴西員工的敬業(yè)度高達(dá)73%.

　　褚蕭認(rèn)為，中國(guó)員工敬業(yè)度低有多方面原因：第一，我國(guó)員工比較浮躁，對(duì)本職工作的投入度比較低，很多人不甘于現(xiàn)在的工作，急于尋求事業(yè)的成功;第二，國(guó)企的計(jì)劃執(zhí)行體系和模式，與員工受到的激勵(lì)、創(chuàng)造型教育產(chǎn)生了矛盾，很多年輕人不適應(yīng)國(guó)企的工作環(huán)境，導(dǎo)致工作投入度低;第三，我們社會(huì)處于轉(zhuǎn)型期，一代人創(chuàng)業(yè)后形成了一定財(cái)富積累，年輕人可選擇繼續(xù)工作或繼承財(cái)富享受生活，不如上一代工作努力。

　　9月25日，知名咨詢機(jī)構(gòu)美世發(fā)布《中國(guó)人才保留實(shí)踐調(diào)研》，結(jié)果顯示，在中國(guó)影響員工敬業(yè)度的關(guān)鍵因素依次為：與直接上司的關(guān)系、薪酬激勵(lì)與內(nèi)部公平性、公司對(duì)員工職業(yè)發(fā)展的關(guān)注。對(duì)于30~39歲的員工，薪酬公平性、激勵(lì)方案和對(duì)其職業(yè)發(fā)展的關(guān)注，最能驅(qū)動(dòng)敬業(yè)度。超過(guò)40歲的員工則對(duì)與直接上司的關(guān)系更為看重。30歲以下年輕員工對(duì)于有趣的團(tuán)體活動(dòng)關(guān)注度很高，因此企業(yè)的團(tuán)隊(duì)活動(dòng)對(duì)于維系年輕員工的敬業(yè)度具有特別意義。

三大因素影響一線職工敬業(yè)度

　　國(guó)企的職位總是備受求職者青睞，但為何當(dāng)初擠破頭進(jìn)去的人敬業(yè)度反而最低?昨天，參與此項(xiàng)調(diào)查的南京市總工會(huì)研究室有關(guān)人士認(rèn)為，目前許多國(guó)企制度缺乏規(guī)范、管理不夠科學(xué)，同時(shí)摻雜太多的其他因素在里面，不會(huì)像競(jìng)爭(zhēng)性、非壟斷企業(yè)那樣追求效益和發(fā)展，員工自然敬業(yè)度不夠。

工會(huì)研究室：

“敬業(yè)度”調(diào)查是這樣出爐的

　　“您目前的平均月收入是多少?”“在過(guò)去的一個(gè)月內(nèi)，上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)是否在公開(kāi)場(chǎng)合表?yè)P(yáng)過(guò)您的工作付出與成績(jī)。”“如果感到不滿意，您認(rèn)為目前工作中存在的最大問(wèn)題是薪酬低、福利差，還是沒(méi)有提高自己能力的機(jī)會(huì)和發(fā)展的空間……”

　　這份“職工敬業(yè)樂(lè)業(yè)狀況調(diào)查”昨天揭開(kāi)了神秘面紗。記者在調(diào)查表上看到，這份調(diào)查表為了調(diào)查了解南京市企業(yè)職工敬業(yè)樂(lè)業(yè)現(xiàn)狀，給出了調(diào)查者一系列問(wèn)答式及選擇題式的“選擇”。

　　南京市總工會(huì)研究室副主任、調(diào)研員張軍說(shuō)，該次調(diào)研工作主要是為市委市政府提高全市企業(yè)職工敬業(yè)樂(lè)業(yè)程度建言獻(xiàn)策，為企業(yè)制訂改進(jìn)完善的措施提供參考建議。

　　最終，他們向南京市的34家企業(yè)(8家國(guó)企、18家民企、8家外企)發(fā)放了1550份問(wèn)卷，收回的有效問(wèn)卷高達(dá)1445份。

社會(huì)學(xué)家：

企業(yè)對(duì)職工不能只提要求，應(yīng)首先給予

　　張軍指出，國(guó)有企業(yè)主要分為壟斷性行業(yè)和老國(guó)企。壟斷行業(yè)待遇固然不錯(cuò)，但管理缺乏人性化。而老國(guó)企通常比較困難，收入不高。國(guó)企職工通常會(huì)有“我是企業(yè)主人”的感覺(jué)，對(duì)企業(yè)的期望值很高。當(dāng)期望遇上現(xiàn)實(shí)，帶來(lái)的失望感會(huì)降低職工的敬業(yè)度。

　　張軍說(shuō)，相比之下，民營(yíng)企業(yè)的職工年輕人較多，對(duì)企業(yè)就沒(méi)有那么高的要求，期望值低，比較容易得到滿足。大部分年輕人由于剛踏入社會(huì)，對(duì)未來(lái)充滿了希望，希望好好地表現(xiàn)自己，因此工作積極性也較高，更加敬業(yè)。

　　南京市社會(huì)科學(xué)院社會(huì)發(fā)展研究所董淑芬認(rèn)為，員工敬業(yè)度雖然重要，但企業(yè)不能憑空要求，而應(yīng)該首先給予員工一種環(huán)境、一份職責(zé)、一份收入、一個(gè)平臺(tái)，員工在此基礎(chǔ)上感到滿意，才有可能更敬業(yè)工作。

一線職工：

三大因素影響了我們敬業(yè)度

　　企業(yè)員工如何才能提高敬業(yè)度?記者做了一番調(diào)查。

　　一家企業(yè)的員工趙先生這樣說(shuō)：“甭提了，我對(duì)象還在她娘肚子里呢，就這點(diǎn)工資誰(shuí)肯嫁給我呀。”他攤著手說(shuō)，工資收入只有2000多元，“找對(duì)象的事我想都不敢想，怎么敬業(yè)?”

　　仁者見(jiàn)仁，智者見(jiàn)智。對(duì)如何提高敬業(yè)度這個(gè)問(wèn)題，受調(diào)查者一致認(rèn)為，酬勞問(wèn)題是提高一線員工敬業(yè)度的第一“決定因素”;其次，職工成長(zhǎng)遇到瓶頸，企業(yè)普遍存在的“只用不養(yǎng)”的情況，希望企業(yè)加強(qiáng)關(guān)愛(ài)和輔導(dǎo)，帶領(lǐng)職工成長(zhǎng);第三，企業(yè)常常以“一個(gè)蘿卜一個(gè)坑”為由，讓職工的休假權(quán)成了紙上權(quán)利。

　　以上種種情況，都影響和限制了一線職工的敬業(yè)度。