剛性裁員柔性管理

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一、要不要裁員, 二、為什么裁員, 三、如何裁員, 四、幾點(diǎn)反思,

裁員，一個(gè)無(wú)論是企業(yè)還是員工都努力避及的話題，同時(shí)又是企業(yè)和員工都不得不正視的一個(gè)問(wèn)題。長(zhǎng)期以來(lái)，企業(yè)一直把裁員的問(wèn)題藏在口袋里，員工則更是把裁員的話題埋在心底。不論在什么時(shí)間、什么場(chǎng)合，提到裁員的問(wèn)題，總會(huì)讓企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)感到煩惱，讓員工感到憂慮。

然而，在全球經(jīng)濟(jì)一體化、信息化的過(guò)程之中，組織的變革與創(chuàng)新加速，企業(yè)的并購(gòu)重組浪潮迭起，裁員的問(wèn)題一次又一次被無(wú)情地?cái)[在了企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者和員工的面前：伊斯曼柯達(dá)發(fā)布2003年第四季度財(cái)務(wù)報(bào)告的同時(shí)宣布，未來(lái)兩年內(nèi)，全球裁員1.5萬(wàn)人；摩托羅拉在十個(gè)月內(nèi)連續(xù)三次裁員；朗訊宣布全球裁員1.6*；西門子德國(guó)電信設(shè)備部門裁員500－600人；三菱汽車公司裁減8000名員工；索尼全球裁員10%；波音公司再裁1440人……迅猛的裁員風(fēng)暴，使我們不得不對(duì)裁員問(wèn)題進(jìn)行冷靜而深入的思考，對(duì)裁員給企業(yè)人力資源管理所帶來(lái)的新問(wèn)題進(jìn)行清醒的再認(rèn)識(shí)。

關(guān)于裁員，最近國(guó)內(nèi)最引人注目的就是聯(lián)想了。今年3月11日，聯(lián)想結(jié)構(gòu)性裁員500余人，整個(gè)裁員過(guò)程一天完成，堪稱“短平快”。這也是這個(gè)在中國(guó)目前最具影響力的民營(yíng)企業(yè)在三年內(nèi)的第二次大規(guī)模裁員。從這次聯(lián)想裁員所引起的巨大內(nèi)外反響中，我們可以挖掘到隱含在裁員背后的很多問(wèn)題。這些問(wèn)題，既有裁員操作過(guò)程中的程序與方法問(wèn)題，也有隱藏在裁員現(xiàn)象背后的深層次問(wèn)題。

一、要不要裁員

裁員，是指用人單位基于企業(yè)的人力資源需求，以非員工意愿單方面解除聘用合同的方式，裁掉不適應(yīng)企業(yè)發(fā)展或相對(duì)富余的員工，終止雇傭關(guān)系的行為。裁員是一種“理性的人力資源退出行為”，是企業(yè)或組織為了保持企業(yè)的持續(xù)成長(zhǎng)和發(fā)展所采取的措施之一。

事實(shí)上，裁員是一種相對(duì)較為剛性的人才退出方式，它會(huì)在一定程度上增加企業(yè)的管理成本。比如這次聯(lián)想裁員，其所招致的評(píng)論及被裁員工的不滿都會(huì)在某種程度上影響企業(yè)的形象和運(yùn)行。那么，這種成本的付出是否必要呢？