避免員工流失的秘訣

大風(fēng)車考試網(wǎng)

  對(duì)于HR來(lái)說(shuō),招人不難,找到合適的人很難;用一個(gè)人不難,用對(duì)了位置很難;比這些都更讓HR們頭疼的是:招到一個(gè)合適的人,用對(duì)了,培養(yǎng)了,成熟了,最后走了。這或許不是HR要全部承擔(dān)的責(zé)任,每一個(gè)管理者都有這樣的苦惱。特別是在一些朝陽(yáng)行業(yè),比如IT、互聯(lián)網(wǎng)、媒體、金融等,這些行業(yè)發(fā)展快、競(jìng)爭(zhēng)激烈、薪水高,人員能力標(biāo)準(zhǔn)相對(duì)成熟并且可考核。于是,人員流動(dòng)性也比較強(qiáng)。

  為此,HR們也殫精竭慮地為降低員工流失率使盡渾身解數(shù):各種培訓(xùn)、約談、薪酬設(shè)計(jì)。但是,到了最后,似乎所有的努力都變成了一種擺設(shè):我就是要走,為了我也說(shuō)不清楚的原因。HR就會(huì)抓狂地繼續(xù)招聘,成年地陷入這樣四處奔波,領(lǐng)導(dǎo)、員工到處不買賬的焦慮狀態(tài)。如何破解這個(gè)難題呢?職業(yè)生涯規(guī)劃是一個(gè)必須考慮的角度。

  如果一個(gè)HR還停留在擔(dān)心職業(yè)規(guī)劃會(huì)把員工規(guī)劃離職的思維,那么他一定是out了,意識(shí)需要更新,能力也需要升級(jí)了。在新精英大量職業(yè)生涯咨詢的案例中,有很多人因?yàn)樽稍兌淖兞俗畛踝哌M(jìn)咨詢室時(shí)急切想離職的想法,和他的職業(yè)更加融合。作為第三方,我們只會(huì)從個(gè)人生涯價(jià)值最大化的立場(chǎng)出發(fā),但同時(shí)我們也有基本的信念:除非有遠(yuǎn)超于現(xiàn)有職業(yè)價(jià)值的機(jī)會(huì),否則職業(yè)變動(dòng)一定會(huì)降低自身價(jià)值。而且,一般來(lái)說(shuō),職場(chǎng)人的跳槽、轉(zhuǎn)行也是非理性。

  解決員工流失問(wèn)題,首先要分析離職原因,然后才能對(duì)癥下藥。員工離職的原因多種多樣,但是大致逃不脫馬斯洛的需求層次理論中的各種需求,把常見(jiàn)的原因列出來(lái),無(wú)外乎是:追求更多薪水;追求更大的發(fā)展空間;原來(lái)的職場(chǎng)環(huán)境中人際關(guān)系不佳;為了獲得更多的成就感;為了追求自我實(shí)現(xiàn)。當(dāng)一個(gè)人感覺(jué)現(xiàn)有職業(yè)不適時(shí),他首先會(huì)自己尋找方法;一個(gè)重視人才的企業(yè),也會(huì)有各種配套的人力資源培養(yǎng)、留用體制。而很多時(shí)候當(dāng)這些努力仍不奏效,就需要將個(gè)人價(jià)值與企業(yè)價(jià)值結(jié)合起來(lái)的職業(yè)生涯規(guī)劃思路了。

  在現(xiàn)代企業(yè)管理背景之下來(lái)看,職業(yè)生涯規(guī)劃作為一種人力資源管理的工具和技術(shù),發(fā)揮作用絕非偶然。隨著人職匹配的特質(zhì)論,人需要適應(yīng)職業(yè)的適應(yīng)論都慢慢失效之后,關(guān)注個(gè)人發(fā)展和價(jià)值實(shí)現(xiàn)的職業(yè)生涯規(guī)劃新思路呈現(xiàn)出其特有的高效,尤其對(duì)于網(wǎng)絡(luò)背景下成長(zhǎng)起來(lái)的追求更加平等、自由、自我實(shí)現(xiàn)的90后員工,不僅是有效,而且演變?yōu)楸仨,這也必將帶動(dòng)企業(yè)管理的新的變革。

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