推進員工晉升之路

大多數(shù)高管認為多樣性有助于推動企業(yè)取得成功。高達85%的領先企業(yè)表示，與其它多樣性議題相比，性別多樣性是重中之重。然而，只有五分之一的企業(yè)擁有針對女性人才的招聘策略，只有四分之一的企業(yè)為管理職位建立了職務分擔機制。如今，企業(yè)廣泛采取的舉措包括建立女性關(guān)系網(wǎng)絡、啟動導師項目以及為管理人員提供多樣性培訓。這些措施雖然可行，但并不足以將性別多樣性轉(zhuǎn)化為競爭優(yōu)勢。

以上發(fā)現(xiàn)來自波士頓咨詢公司(BCG)的最新研究報告《擊碎玻璃天花板：推進女性的職場晉升之路》。通過對全球44家跨國企業(yè)約100位人力資源管理人員開展調(diào)查，BCG的研究揭示了阻礙女性擔任領導職位的制度因素和個人因素，分享了最佳實踐，并闡述了提升女性管理者比例的系統(tǒng)化方式。

內(nèi)部人才管理是最大的阻礙因素之一

BCG的研究顯示，大多數(shù)受訪企業(yè)往往從道德和社會的角度來看待多樣性管理。然而，企業(yè)若能采取戰(zhàn)略方式，則將有助于縮短創(chuàng)新周期并使企業(yè)有能力應對新的市場和客戶。

企業(yè)面對的最大挑戰(zhàn)并非缺乏對性別多樣性議題的認知，而是未能合理識別自身的玻璃天花板。BCG資深合伙人、人力資源議題全球負責人RainerStrack博士表示：“女性管理者稀缺主要是內(nèi)部人才管理問題。女性獲得的晉升機會要比男性少得多。”

在BCG的研究中，受訪者最多提及的阻礙因素包括：對女性領導力發(fā)展管理不善、辦公室出勤文化、難以調(diào)和家庭與事業(yè)的沖突、缺乏女性暫離職場并重返職場的方案、晉升時以男性為中心的選擇標準等。

對企業(yè)進行“健康檢查”

各行各業(yè)的企業(yè)都在采取多種措施以提高員工隊伍的多樣性。然而，由于這些措施大多缺乏量化標準，因此企業(yè)仍然難以進行有針對性的管理。只有35%的受訪企業(yè)已經(jīng)為管理人員設定了多樣性目標，只有五分之一的受訪企業(yè)為管理人員達成多樣性目標提供了財務激勵機制。

BCG的研究表明，采取系統(tǒng)化的戰(zhàn)略方式來實現(xiàn)多樣性管理是企業(yè)的制勝之道。企業(yè)首先需要根據(jù)定量和定性分析進行“健康檢查”，以識別造成員工多樣性失衡的原因并促進企業(yè)內(nèi)部對多樣性工作的認可。其次，企業(yè)需要確定有助于推動業(yè)務成功的目標和措施。企業(yè)應使用已確定的關(guān)鍵績效指標對人員招聘、留任和發(fā)展進行深入分析。例如，企業(yè)可以解析不同業(yè)務單位、工作類別和企業(yè)所在地的男女員工入職和晉升數(shù)據(jù)。

企業(yè)在第二階段所開展的調(diào)查和采訪工作有助于從男女員工的角度揭示關(guān)鍵問題和主要偏見所在，同時也凸顯了已在企業(yè)內(nèi)部取得成功的舉措。