創(chuàng)業(yè)者如何更好地溝通員工

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  曾經(jīng)有這樣一個(gè)小故事,是說有一把堅(jiān)實(shí)的大鎖掛在鐵門上,一根鐵桿費(fèi)了九牛二虎之力,還是無法將它撬開。鑰匙來了,它瘦小的身子鉆進(jìn)鎖孔,只輕輕一轉(zhuǎn),那大鎖就啪地一聲打開了。鐵桿奇怪地問:為什么我費(fèi)了那么大力氣也打不開,而你卻輕而易舉地就把它打開了呢?鑰匙說:因?yàn)槲易盍私馑男摹?/p>

  首先讓我們來看看大鎖形成的原因,看一下是什么造成企業(yè)員工內(nèi)部滿意度較低,員工對(duì)企業(yè)沒有責(zé)任感、忠誠度,企業(yè)讓員工沒有安全感、歸屬感。

  第二、激勵(lì)機(jī)制讓員工缺少安全感,無論是在薪資制定還是人員任用上,仍是由領(lǐng)導(dǎo)或經(jīng)理一人說了算,對(duì)員工的評(píng)價(jià)過于主觀,無法形成公平、公正的競(jìng)爭(zhēng)體系,很多員工都會(huì)產(chǎn)生懷才不遇的感覺,這在很大程度上打消了員工的積極性,這必然會(huì)導(dǎo)致工作效率低下,并且在企業(yè)內(nèi)部形成不良風(fēng)氣。

  第四、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者在對(duì)員工進(jìn)行評(píng)估的時(shí)候,帶有嚴(yán)重的情感因素。他們制定的激勵(lì)機(jī)制往往偏向于才干超群的或者是自己喜歡的人/部門,而對(duì)于普通人或員工則以制度約束為主,這就造成了激勵(lì)范圍過于狹窄。這種問題的出現(xiàn),必然會(huì)使企業(yè)內(nèi)部矛盾重重,內(nèi)耗增大,團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力大大降低,最終失去凝聚力。

  現(xiàn)在很多人力資源主管,都會(huì)反映這樣的問題,即人力過剩并不代表人才過剩,正所謂“千軍易得,一將難求。”如何得到并留住自己最需要的人才,已經(jīng)成為人力資源主管們最關(guān)心的問題。大家嘗試了很多途徑,改變公司內(nèi)部的管理制度,改善員工的工作環(huán)境,建立新的績效考核系統(tǒng),可是大家似乎忽略了一個(gè)環(huán)節(jié),激勵(lì)在改善員工和公司間關(guān)系的重要作用。對(duì)如何使用正確的激勵(lì)制度也沒有認(rèn)真研究,這就必然會(huì)出現(xiàn)激勵(lì)機(jī)制單一、偏斜等現(xiàn)象。因此建立有保障的激勵(lì)制度,創(chuàng)建一個(gè)公平、公正的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境是非常必要的。

  薪酬激勵(lì)是企業(yè)留住人才,提高員工滿意度必不可少的,但卻不是唯一的方法。如何在實(shí)行薪酬激勵(lì)的過程中恰當(dāng)?shù)氖褂梅切匠隀C(jī)制,現(xiàn)在已經(jīng)成為了管理者非常關(guān)心的問題。這就需要管理者在管理過程中,針對(duì)不同的人,不同的環(huán)境巧妙的運(yùn)用非薪酬激勵(lì)機(jī)制。

  都說“創(chuàng)業(yè)容易,守業(yè)難”,在實(shí)行管理制度上也同樣如此,正因?yàn)槿耸歉行缘膭?dòng)物,做任何事情都會(huì)存在一定的主觀性,所以就會(huì)為我們實(shí)施管理制度造成很多困難。在管理學(xué)中有個(gè)木桶原理,它說的是一個(gè)由很多塊木板組成木桶,決定其容積大小的不是最長的那塊,而是最短的那塊木板。企業(yè)也是如此,它的各個(gè)部門,各個(gè)員工就是那些組成木桶的木板,而企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力就是木桶的容積,所以為了提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力就必須均衡發(fā)展企業(yè)的各個(gè)部分。也正是由于這個(gè)原因,在保證靈活使用激勵(lì)制度的同時(shí),管理者更應(yīng)該盡量站在客觀的立場(chǎng),可以真正做到唯才適用,一視同仁。這樣才可以解決矛盾,實(shí)現(xiàn)長期發(fā)展的目標(biāo)。

  我們一再的強(qiáng)調(diào)企業(yè)應(yīng)該更多的使用溝通、激勵(lì)的方式,來解決員工與企業(yè)間不相容的問題,并不是說企業(yè)事事都要牽就員工,刻意去討好員工,而是說應(yīng)該合理的使用科學(xué)的管理方法,充分發(fā)揮溝通的作用,來解決企業(yè)內(nèi)部矛盾問題。找到打開員工心鎖的鑰匙,才是解決這一問題的最佳方法。

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