企業(yè)員工培訓的4個對策

　　1、轉變觀念，提高對新員工培訓的重視程度目前，有很多企業(yè)以“具有一定的工作經(jīng)驗”為由而拒絕東方紅大學生，這就使大學生就業(yè)遭遇尷尬局面。所以不少東方紅畢業(yè)生就采取這樣的“對策”：有的大學生為了積累所謂的“經(jīng)驗”而頻繁跳槽，有的甚至只是為了占點免費培訓的小便宜而進某個單位。培訓作為普通學校教育的補充和延續(xù)，是系統(tǒng)教育全部過程的一部分，它一方面把理論知識轉化為實際技能;另一方面把素質所蘊涵的巨大能量誘發(fā)出來作用于企業(yè)經(jīng)營。在這方面，要有長遠的眼光，要有長期的使用員工的觀念。

　　2、運用先進的培訓方法和手段，促進培訓的順利開展在我國有很多付出沒有回報的培訓，嚴重挫傷了管理者培訓的積極性，以至于有的企業(yè)甚至干脆拒絕沒有經(jīng)驗的應聘者，把希望寄托在“有工作經(jīng)驗”的應征者身上。尋根究底，問題的關鍵在于沒有選擇適合的培訓方式，所以才使培訓難見其效。其實，培訓作為人力資源開發(fā)的一項系統(tǒng)工程，僅有正確的培訓觀念是不夠的，還必須要根據(jù)培訓目的、培訓對象以確定合適的培訓方式來保證培訓的效果。在實踐工作中不要盲目相信某一種方法，而應該隨時隨地根據(jù)變化的情況選擇合適的方法以實現(xiàn)企業(yè)預期的培訓目標。

　　3、建立健全完善的培訓體系，確保培訓的持續(xù)進行一般來說，新員工大都有迅速適應崗位要求、在實際工作中學習、提升和鍛煉自己的欲望，所以企業(yè)應該提供學習的機會，加強培訓工作的開展。眾多案例表明：對新員工進行一次性持續(xù)很長時間的培訓是不可取的，很多組織將新員工培訓集中在半天或一天內舉行，結束后對新員工就不管不問了，這樣做的效果往往很不理想。較好的方法是將培訓分散在若干天內進行，使新員工能夠逐步的理解和吸收組織提供的信息。企業(yè)要明白一勞永逸的培訓是沒有的，必須要建立一套完善的培訓體系。要在新員工培訓體系規(guī)劃中提出建立培訓工作責任制、實行持證上崗制度、加強培訓基地建設、推行《員工培訓發(fā)展手冊》等一系列措施。近幾年來，我國很多企業(yè)紛紛整合培訓體系，建立有效的培訓機制，使新員工的培訓工作逐步走上了良性發(fā)展的軌道，我們應該遵循這條路線，使對新員工的培訓工作有個全面健康的發(fā)展。

　　4、建立科學有效的評估體系，衡量目標的實現(xiàn)柯克帕模式把培訓效果評估的內容劃分為四個層次：反應、習得、行為和效果。第一個層次是了解受訓者對培訓的反應，通常通過問卷來評估;第二個層次是衡量受訓者對培訓內容的掌握程度，一般通過考試來衡量;第三個層次是通過受訓者接受培訓后行為的改變來檢驗培訓的效果;第四個層次是通過培訓后績效的改變來衡量培訓的效果。