員工培訓(xùn)需要解決的問題

譚老師常常會感受到培訓(xùn)經(jīng)理的夾板氣——我們經(jīng)常會聽到參訓(xùn)學(xué)員這樣抱怨：“明明是上面的問題，卻來培訓(xùn)我們，最應(yīng)該培訓(xùn)的是領(lǐng)導(dǎo)。”“體制不變，領(lǐng)導(dǎo)不發(fā)話，培訓(xùn)再多也沒用。”而老板成天質(zhì)問：“花這么多錢培訓(xùn)，為什么沒有效果?你這個培訓(xùn)經(jīng)理是怎么當(dāng)?shù)?”

是啊，不奇怪——南郭先生“現(xiàn)在大師專家滿天飛，如何才能識別誰是優(yōu)秀的培訓(xùn)講師，誰是濫竽充數(shù)的南郭先生?”的確，現(xiàn)代人包裝自己的手段可謂五花八門，光看簡歷、提綱和網(wǎng)上介紹，的確很難識別培訓(xùn)師的真實本領(lǐng)。如何煉就一雙火眼金睛，為企業(yè)找到真正合格的培訓(xùn)師，從而降低培訓(xùn)風(fēng)險成了擺在培訓(xùn)經(jīng)理們面前的一道難題。

培訓(xùn)到底為什么“培訓(xùn)時大家熱血沸騰，可是回到工作崗位還是過去的老樣子，如何才能讓培訓(xùn)真正產(chǎn)生作用?”培訓(xùn)的效果不僅僅是現(xiàn)場的熱鬧，老板要的是員工行為改變和績效提升，要的是投入產(chǎn)出的最佳配比，如何保證培訓(xùn)能真正命中企業(yè)需求的靶心，最終推動企業(yè)績效的提升，這是一個擺在企業(yè)管理者面前的難題。

譚小芳老師認(rèn)為，知識經(jīng)濟(jì)時代，企業(yè)對員工培訓(xùn)越來越重視，但由此而來的問題與困惑柏.不斷增加，比如不討好的培訓(xùn)、培訓(xùn)后的人才流失、選擇了不適當(dāng)?shù)闹v師、培訓(xùn)效果不佳等，培訓(xùn)后的混亂局面讓企業(yè)老板和培訓(xùn)經(jīng)理們心灰意冷。

可見，員工培訓(xùn)，是企業(yè)人力資源管理中一個重要的方面。企業(yè)需要什么樣的培訓(xùn)?如何構(gòu)建員工培訓(xùn)與開發(fā)體系?如何開展員工培訓(xùn)?如何進(jìn)行培訓(xùn)效果評估?都是企業(yè)需要解決的問題。

其實，譚老師了解到——廣大員工，特別是廣大年輕的員工，都希望從事具有挑戰(zhàn)性的工作，都希望在自己的工作中有成長的機(jī)會。這就給企業(yè)的管理者提出一個極其嚴(yán)峻的問題：如何才能不斷地給員工分配具有挑戰(zhàn)性的工作?如何才能給他們提高發(fā)展的機(jī)會?我的回答是：培訓(xùn)是一條重要的途徑。請看以下案例：

對于餐飲業(yè)的員工培訓(xùn)，肯德基(相關(guān)專題：肯德基加盟)可謂有自己的一套獨特模式。作為勞動密集型產(chǎn)業(yè)，肯德基奉行“以人”的人力資本管理機(jī)制。因此，員工是肯德基在世界各地快速發(fā)展的關(guān)鍵�？系禄粩嗤度胭Y金、人力進(jìn)行多方面各層次的培訓(xùn)。

就肯德基在中國的培訓(xùn)體系而言，肯德基在中國特別建有適用于當(dāng)?shù)夭蛷d管理的專業(yè)訓(xùn)練系統(tǒng)及教育基地——教育發(fā)展中心。這個基地成立于1996 年，專為餐廳管理人員設(shè)立，每年為來自全國各地的2000多名肯德基的餐廳管理人員提供上千次的培訓(xùn)課程,中心大約每兩年會對舊有教材進(jìn)行重新審定和編寫。培訓(xùn)課程包括品質(zhì)管理、產(chǎn)品品質(zhì)評估、服務(wù)溝通、有效管理時間、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、人力成本管理和團(tuán)隊精神等。

譚老師認(rèn)為，客戶的培訓(xùn)需求分析是培訓(xùn)工作的前提，也是培訓(xùn)工作的起點。正是因為培訓(xùn)需求分析對整個培訓(xùn)工作發(fā)揮著重要作用，主要體現(xiàn)在以下四個方面：

1.有利于確定需要培訓(xùn)的員工的情況

對員工的知識和技能進(jìn)行調(diào)查分析，可以明確培訓(xùn)的內(nèi)容;對受訓(xùn)員工的崗位和人數(shù)進(jìn)行分析，可以清楚地知道哪些崗位需要進(jìn)行培訓(xùn)以及培訓(xùn)的優(yōu)先性和迫切性;對員工的培訓(xùn)態(tài)度進(jìn)行分析，可以清晰地了解員工對培訓(xùn)的認(rèn)識，以便采取相應(yīng)的培訓(xùn)動員措施。

2.有利于制定培訓(xùn)方案

明確了需求，就有了培訓(xùn)的內(nèi)容和目標(biāo)。只有具備了內(nèi)容和目標(biāo)，才能制定出有效的培訓(xùn)方案，從而取得良好的培訓(xùn)效果。

3.有利于獲得領(lǐng)導(dǎo)的支持

任何一個培訓(xùn)項目的實施，都需要得到企業(yè)相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)的支持，如何說服他們起動并且支持培訓(xùn)項目的開展是問題的關(guān)鍵，而培訓(xùn)需求分析是領(lǐng)導(dǎo)者進(jìn)行培訓(xùn)決策的第一手資料，好的培訓(xùn)需求報告有利于領(lǐng)導(dǎo)快速做出決策。

4.有利于進(jìn)行培訓(xùn)效果評估

培訓(xùn)需求分析可以為培訓(xùn)效果的評估提供可供參照的標(biāo)準(zhǔn)。

除了培訓(xùn)需求調(diào)查——培訓(xùn)評估是所有培訓(xùn)工作的重點和難點�？梢詮膯T工個人、職能部門和整個公司三個層面入手。對員工培訓(xùn)效果的評估，包括參加培訓(xùn)的態(tài)度、考核成績等，評價結(jié)果應(yīng)與員工的晉級及浮動獎金直接掛鉤;對職能部門的評估包括各職能部門對培訓(xùn)的參與程度，該部門參訓(xùn)人員在培訓(xùn)中的表現(xiàn)，評價結(jié)果與部門的業(yè)績獎金相掛鉤，并作為評估部門領(lǐng)導(dǎo)的重要指標(biāo);對整個公司的評估，要注意短期目標(biāo)與長期目標(biāo)的結(jié)合，定性與定量的結(jié)合，評估結(jié)果作為公司下一步培訓(xùn)改進(jìn)借鑒之用。

總之，隨著我國企業(yè)自身規(guī)模的不斷擴(kuò)大，人力資源管理的問題日漸突出，而員工培訓(xùn)作為人力資源管理中不可或缺的環(huán)節(jié)，如果解決的不好，將會直接影響著企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展的步伐。