怎樣進(jìn)行部門(mén)培訓(xùn)

部門(mén)培訓(xùn)

進(jìn)入部門(mén)培訓(xùn)后，會(huì)經(jīng)常出現(xiàn)一種不好的現(xiàn)象，即公司層面的培訓(xùn)要求較為嚴(yán)格，但進(jìn)入到部門(mén)后，要求變得松散，新員工能力提升較慢。因此，企業(yè)要做好前期的培訓(xùn)計(jì)劃制定工作，計(jì)劃要包括培訓(xùn)內(nèi)容、負(fù)責(zé)人、預(yù)期效果等。

重視培訓(xùn)評(píng)估

一般來(lái)講，經(jīng)過(guò)上述三個(gè)階段的有效培訓(xùn)，新員工都能逐漸地認(rèn)可公司，并很快地進(jìn)入工作角色。不過(guò)，在實(shí)踐中，一些公司的新員工培訓(xùn)內(nèi)容充實(shí)，形式多樣，但效果卻不盡如人意。問(wèn)題出在哪里？

主要原因是效果評(píng)估環(huán)節(jié)出了問(wèn)題。培訓(xùn)評(píng)估工作要做好，必須注意以下幾個(gè)方面：

其一，培訓(xùn)一定要考核，且要有淘汰機(jī)制。

沒(méi)有考核、沒(méi)有淘汰機(jī)制的培訓(xùn)，會(huì)使新員工沒(méi)有學(xué)習(xí)壓力，容易得過(guò)且過(guò)，甚至濫竽充數(shù)。例如，南京某路橋公司的做法比較好，他們會(huì)在試用期后讓新員工進(jìn)行自身評(píng)估，同時(shí)也讓上下級(jí)對(duì)其進(jìn)行評(píng)估和其溝通，使其明白自身能力的“短板”。

其二，分階段進(jìn)行培訓(xùn)效果評(píng)估。

不能等到培訓(xùn)最后，才知道培訓(xùn)的效果不理想。分段進(jìn)行效果評(píng)估，不合格者還可以進(jìn)行補(bǔ)充培訓(xùn)。

其三，對(duì)培訓(xùn)效果評(píng)估要全面。

可以從公司級(jí)培訓(xùn)、車(chē)間/公司業(yè)務(wù)培訓(xùn)、專(zhuān)業(yè)課、實(shí)習(xí)等幾個(gè)維度（按照實(shí)際需要賦予不同的權(quán)重）進(jìn)行評(píng)估。

其四，評(píng)估的方式可靈活多變。

可采用柯氏四級(jí)評(píng)估方法，前期可多采用反應(yīng)評(píng)估，了解新員工對(duì)培訓(xùn)的滿意度；后期可多采用學(xué)習(xí)評(píng)估，通過(guò)筆試、現(xiàn)場(chǎng)操作、模擬演示等方式了解新員工對(duì)知識(shí)、技能的掌握程度；必要時(shí)還可采用行為評(píng)估，即了解培訓(xùn)后的新員工在工作上應(yīng)用的行為狀況等。