事業(yè)單位崗位績效工資制度改革最新消息

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  事業(yè)單位工資基本處于上漲區(qū)間 2006年我國就提出了事業(yè)單位績效工資制度,但吳江表示,目前實施還不夠平衡,有些地方搞了,有些地方還是沒搞。這次的2015事業(yè)單位人事管理條例出臺后,將推進工資制度改革。

  《條例》提出工資正常增長機制問題,這主要是調(diào)標,還不是職務(wù)提升的進檔晉級。正常增長機制主要是面向社會,包括和企業(yè)同類人員以及公務(wù)員進行比較。通過比較可以進行一些調(diào)整。另外還可以根據(jù)每年物價上漲的幅度和社會平均工資的增長幅度,適當?shù)刈鲂┱{(diào)整。

  總的來看,建立正常的增長機制,使事業(yè)單位的工資決定機制發(fā)生了變化。過去事業(yè)單位的工資和機關(guān)是綁在一起的,機關(guān)漲事業(yè)單位才能漲,今后可由市場來決定,整個社會的工資水平上去了,事業(yè)單位的工資也能往上正常增長。

  不過吳江強調(diào),這個增長幅度是市場化的幅度,是根據(jù)市場調(diào)整的。換言之,事業(yè)單位工資今后可能會升,也可能往下調(diào),因為要看社會平均工資和物價的調(diào)整幅度?偟膩碚f建立了一種新的增長機制,即市場預(yù)期和物價預(yù)期,而不是等著政策預(yù)期。

  《條例》提出事業(yè)單位工作人員工資水平應(yīng)當與國民經(jīng)濟發(fā)展相協(xié)調(diào)、與社會進步相適應(yīng)。褚福靈認為,從近年我國物價和社會平均工資的調(diào)整幅度來看,幾乎都處于單邊增長的過程中,因此事業(yè)單位工資增長機制與此掛鉤,下跌的可能性應(yīng)該說極小,基本就會處在上漲區(qū)間內(nèi)了。

延伸閱讀:

事業(yè)單位工資改革歷史沿革

  自1956年、1986年兩次工資制度改革后,1993年進行了第三次改革,本次改革主要是事業(yè)單位工資制度與機關(guān)分離,實行了制度形式上的脫鉤,初步建立了符合自身特點的工資制度。對事業(yè)單位根據(jù)不同類型,對專業(yè)技術(shù)人員分別實行專業(yè)技術(shù)職務(wù)工資制、專業(yè)技術(shù)崗位工資制,管理人員實行職員等級工資制,工人實行技術(shù)等級工資制和等級工資制。

  本次工資制度有三點成功之處:一是將機關(guān)的工資制度、標準與事業(yè)單位初步分開;二是建立正常的增資機制,如兩年一次的考核晉升,不定期調(diào)整工資標準;三是對事業(yè)單位實行分類管理,并規(guī)定事業(yè)單位有權(quán)搞活內(nèi)部分配等。

  2006年進行了第四次改革,事業(yè)單位實行崗位績效工資制度,與機關(guān)工資制度進一步脫鉤。貫徹按勞分配與按生產(chǎn)要素分配結(jié)合的原則,以崗定薪,崗變新變,加大向優(yōu)秀人才和關(guān)鍵崗位的傾斜力度,建立了符合事業(yè)單位特點、體現(xiàn)崗位績效和分級分類管理、崗位職責(zé)、工作業(yè)績、實際貢獻緊密聯(lián)系和鼓勵創(chuàng)新的分配激勵機制原則。

  本次改革一直沿用至今,它所執(zhí)行的標準就是所述的“檔案工資”,共分為專業(yè)技術(shù)崗位13個等級、管理崗位10個等級、工勤崗位5個等級。

  同時對專業(yè)技術(shù)人員和管理人員設(shè)置65個薪級,對工人設(shè)置40個薪級,每個薪級對應(yīng)一個工資標準。對不同崗位規(guī)定不同的起點薪級。每年對年度考核結(jié)果為合格及以上等次的工作人員,增加一級薪級工資。

  在上述兩次事業(yè)單位工資政策改革期間,寶雞市作為全國醫(yī)改試點城市,從2003年推行了全市衛(wèi)生系統(tǒng)人事分配制度改革,我院依據(jù)改革方案推行崗位績效工資。按照事業(yè)單位工資政策執(zhí)行的工資標準,只作為職工檔案工資標準,雖與職工個人實際收入關(guān)系不大,但仍是核算職工繳納各項社會保險金的繳費基數(shù)的依據(jù)、并在其基礎(chǔ)上計算職工退休后所應(yīng)享受待遇。

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