新勞動法 辭退

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  辭退員工,不論對企業(yè)還是對員工,都是一個沉重的話題。然而辭退員工,對于大多數(shù)企業(yè)來說,又是不得不面對的現(xiàn)實。

  優(yōu)秀的人才是企業(yè)在市場競爭中立于不敗之地的關(guān)鍵要素之一,不能達到要求的員工必然要被淘汰,與此同時,經(jīng)濟的大起

  大落也引來了一浪接一浪的裁員潮。辭退、裁減員工是人力資源經(jīng)理必須處理,又是最難處理的工作。辭退員工時處理不當(dāng),很容易引發(fā)勞動糾紛甚至對簿公堂,對公司正常營運產(chǎn)生深遠的影響。

  辭退員工中經(jīng)常出問題的基本都是不正確的甚至是違法的辭退。筆者接觸的許多公司的經(jīng)營管理者往往都存在著一些錯誤的觀點,比如,試用期可以隨便辭退員工;員工違紀(jì),可以辭退;只要公司給經(jīng)濟補償金并提前一個月通知,可以辭退員工……這些觀點都是很危險的,實踐中發(fā)生的大量案例已經(jīng)證明,持有這些觀點的企業(yè)往往都是勞動爭議不斷并且屢屢敗訴的企業(yè)。

  用人單位辭退員工實質(zhì)上是勞動合同解除的原因之一。勞動合同解除是指勞動合同訂立后,尚未全部履行前,由于某種原因?qū)е聞趧雍贤环交螂p方當(dāng)事人提前消滅勞動關(guān)系的一種法律行為。由于勞動合同解除事關(guān)重大,因此勞動法對其條件和程序做了嚴(yán)格的規(guī)定,用人單位辭退員工必須要遵守嚴(yán)格的法律條件和法律程序,不是說辭就可以辭。不正確的辭退有很多的情形,其中最為嚴(yán)重的就是違法的辭退。

  違法的辭退主要表現(xiàn)為三大類情形:

  1、辭退員工事實依據(jù)不充分;

  2、辭退員工法律依據(jù)不準(zhǔn)確;

  3、辭退員工操作程序不合法。

  上述三種違法的辭退,往往會給公司的經(jīng)營管理帶來巨大的法律風(fēng)險。根據(jù)現(xiàn)行《勞動法》的規(guī)定,解除勞動合同可分為以下三種情況:

  (一)雙方協(xié)議解除勞動合同。根據(jù)《勞動法》第二十四條的規(guī)定,勞動合同當(dāng)事人協(xié)商一致,可以解除勞動合同,此種情況下,不問解除的事由,只要雙方協(xié)商一致,即可解除勞動合同。

  (二)用人單位單方解除勞動合同,又分三種:

  1、用人單位隨時解除勞動合同。根據(jù)《勞動法》第二十五條的規(guī)定,勞動者有下列情況,用人單位可以隨時解除勞動合同:

  a、在試用期間被證明不符合錄用條件的;

  b、嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度的;

  c、嚴(yán)重失職,營私舞弊,對用人單位利益造成重大損害的;

  d、被依法追究刑事責(zé)任的;

  e、被勞動教養(yǎng)的。

  2、用人單位需要提前30天書面通知勞動者本人才能解除勞動合同。根據(jù)《勞動法》第二十六條的規(guī)定,發(fā)生下列情況,用人單位提前30天書面通知勞動者本人可以解除勞動合同:

  a、勞動者患病或者非因工負(fù)傷,醫(yī)療期滿后,不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的;

  b、勞動者不能勝任工作,經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位,仍不能勝任工作的;

  c、勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化,致使原勞動合同無法履行,經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商不能就變更勞動合同達成協(xié)議的。用人單位根據(jù)上述情況解除勞動合同的,需要向勞動者支付經(jīng)濟補償金。

  3、經(jīng)濟性裁員。根據(jù)《勞動法》第二十七條的規(guī)定,出現(xiàn)下列情況,用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況,聽取工會或者職工的意見,經(jīng)向勞動行政部門報告后,可以裁減人員:

  a、用人單位瀕臨破產(chǎn)進行法定整頓期間;

  b、生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴(yán)重困難。用人單位根據(jù)上述情況解除勞動合同的,需要向勞動者支付經(jīng)濟補償金。

  (三)勞動者單方解除勞動合同。此種情況下,也分為兩種:

  1、勞動者隨時解除勞動合同。根據(jù)《勞動法》第三十二條的規(guī)定,用人單位有下列情況,勞動者可以隨時解除勞動合同:

  a、在試用期內(nèi)的;

  b、用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的;

  c、用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的。

  2、沒有法定事由,勞動者需要提前30天以書面形式通知用人單位才能解除勞動合同。

  除以上情形外,用人單位不得與員工隨意解除勞動合同。而用人單位辭退員工主要依據(jù)以上第一、第二類規(guī)定。從實際發(fā)生的案例來看,雙方協(xié)商解除勞動合同一般問題不大,辭退員工問題主要發(fā)生在以上第二類規(guī)定即用人單位單方解除勞動合同時。

如何做到正確辭退員工,筆者總結(jié)起來,主要應(yīng)注意以下問題:

一、試用期內(nèi)不得隨意辭退員工。

  要正確辭退試用期內(nèi)的員工,必須把握“不符合錄用條件”的原則。用人單位首先要證明單位是否有“錄用條件”,同時還得證明該員工不符合錄用條件。不知何為錄用條件,或無法證明該錄用條件就貿(mào)然辭退試用期內(nèi)的員工,是用人單位在實踐中的典型錯誤做法。維權(quán)意識強的員工有權(quán)要求恢復(fù)勞動關(guān)系,此時公司往往在管理上會陷入更加難堪的境地。

二、辭退有過錯的員工應(yīng)有事實依據(jù)和制度依據(jù)。

  對于違紀(jì)的員工,用人單位并非可以一概辭退。勞動法規(guī)定必須是嚴(yán)重違紀(jì)的員工,用人單位方可辭退。因此,何謂嚴(yán)重違紀(jì),對于用人單位而言就至關(guān)重要了。單位在員工手冊或者規(guī)章制度中最好對嚴(yán)重違紀(jì)的情形要有明確規(guī)定,并且注意保留員工嚴(yán)重違紀(jì)的事實依據(jù)。員工嚴(yán)重失職,營私舞弊,對用人單位利益造成重大損害的,單位也可隨時辭退,但同樣要注意舉證尤其是對何謂“重大損害”的舉證問題(最好還是有制度依據(jù),在員工手冊或者規(guī)章制度中對重大損害的標(biāo)準(zhǔn)作明確規(guī)定)。此外,員工被依法追究刑事責(zé)任或者被勞動教養(yǎng)的,單位也可以隨時辭退。

三、辭退無過錯的員工要提前通知和支付經(jīng)濟補償金。

辭退無過錯的員工僅限于以下情形:

  1、勞動者患病或者非因工負(fù)傷,醫(yī)療期滿后,不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的;

  2、勞動者不能勝任工作,經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位,仍不能勝任工作的;

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