公司銷售部員工績效工資考核辦法

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公司銷售部員工績效工資考核辦法

對銷售的考核，首先要有準確的定位，即考核的對象是誰?因為銷售經(jīng)理和銷售人員的考核是不一樣的。

對銷售經(jīng)理的績效考核

一、設計一套考核的指標體系。

僅從業(yè)績去考核營銷經(jīng)理，顯然有失偏頗。這里設計的指標體系，主要包括以下五個指標，五項相加，總分數(shù)為100分。

1、銷售計劃完成率(40分)。

指銷售經(jīng)理所負責市場的實際銷售量與目標銷售量的比例，也就是他的實際銷售收入與目標相除，得到的一個評估標準。

也就是說,如果營銷經(jīng)理剛好完成指定銷售額，就可以得到這項指標考核的滿分40分;如果他完成的銷售額超過計劃一半以上，則可以得到60分;但如果他實際銷售額達不到目標額的60%，那這一項的考評分他只能是0 分。

2、考核營銷經(jīng)理管理的營銷人員的達標率(20分)。

營銷經(jīng)理作為經(jīng)理，他的重要任務是要帶隊伍，因此必須考核其領導手下的業(yè)務員去實現(xiàn)銷售的能力。有些營銷經(jīng)理為了完成業(yè)績，整天自己做業(yè)務，不管業(yè)務員，但這只表明他是一個優(yōu)秀的業(yè)務員，不能說他是個稱職的經(jīng)理。

這項指標就是考核他領導下的營銷人員的達標率，參考分值是20分。

具體來說，他的銷售人員達標人數(shù)達到90%以上，就可以得到20分。

如果90%以上都合格的話，就得滿分了;如果80%以上合格，得18分;如果70%以上合格，得15分;如果60%以上合格，得10分;如果低于60%，就是0分，說明這樣的經(jīng)理領導能力太差，只能做業(yè)務員不能帶隊伍

3、銷售費用使用率(20分)。

所謂的銷售費用使用率，就是公司給他的規(guī)定的銷售費用的預算和實際花出去的費用的比例。如果他節(jié)省了銷售費用，分值就高;如果費用超額，分值就低了。

4、信息系統(tǒng)管理(15分)。

這個信息系統(tǒng)管理，包括營銷人員的日報表、客戶檔案的管理、市場信息反饋、服務信息的反饋等等。作為一個優(yōu)秀的銷售經(jīng)理，銷售是一方面的職責，另一方面，他還必須為整個公司提供營銷信息和營銷決策。更關鍵的是，如果營銷經(jīng)理從不在信息系統(tǒng)上下功夫，公司對地區(qū)客戶就沒有任何了解，非常容易出現(xiàn)業(yè)務員和經(jīng)理辭職，帶走大批客戶的情況。

5、工作態(tài)度(5分)。

即銷售經(jīng)理本人的態(tài)度，如積極進取、服從指揮、團隊精神、企業(yè)文化等等，這是一個綜合的軟性的指標。

二、結果和過程并重

銷售管理要對結果和過程并重。所謂結果，就是上面說的指標體系。那么銷售過程呢，主要是每周進行銷售總結，也就是我們說的銷售周會。由于銷售經(jīng)理是分布在各地的，所以可以開展多種方式：

第一種方式，實體會議。就是銷售經(jīng)理從各地回到總部開會。

第二種方式，電話會議。

第三種方式，發(fā)電子郵件。就是各地的銷售經(jīng)理把市場信息發(fā)過來，填報若干規(guī)定的表格。

不管是實體會議，還是虛擬會議，總之是要把營銷例會限定在每一個周。

比如每周的周末，都要有這樣的營銷例會的舉行。然后，從中發(fā)現(xiàn)問題，找出難點。他解決不了的，公司總部、公司市場部都可以給他提供支持。他出現(xiàn)了問題，市場部可以給他協(xié)調。這樣，就保證每個銷售經(jīng)理都在公司總部的監(jiān)控之下。

三、考核與個人發(fā)展相結合

把考核和經(jīng)理的個人生涯規(guī)劃結合起來，促進個人和公司共同成長。考核可以評定經(jīng)理們是否合格、是否優(yōu)秀，但如果僅僅只發(fā)現(xiàn)經(jīng)理們的欠缺是不夠的，還必須有切實的方法幫助經(jīng)理們提升能力，這就涉及到非人力資源部門的人力資源技巧。

比如說每一個銷售經(jīng)理，都由他的上級經(jīng)理同他做面談溝通，設計他的生涯規(guī)劃，然后按照他的生涯計劃和他目前的業(yè)務計劃進行對照，看看哪方面實現(xiàn)了，哪方面沒有實現(xiàn)?沒有實現(xiàn)的原因是什么?哪些是素質問題，哪些是態(tài)度問題?對素質問題采用什么培訓方法，對態(tài)度問題又如何進行培訓?總而言之，就是要在考核的同時，幫助經(jīng)理們不斷發(fā)展。光用人，不培養(yǎng)人的企業(yè)是不能吸引經(jīng)理長期為其工作的。

對銷售員的績效考核

銷售員的考核主要通過工作任務考核書分階段進行考核。作為過程管理的核心措施??填寫銷售崗位工作任務考核書即是實現(xiàn)績效這個目的的有效措施。要求每個銷售人員每個月都必須填寫，在召開銷售例會時，銷售經(jīng)理和銷售人員必須明確自己下月度的工作任務，并思考完成工作任務的措施。

一、工作任務考核書的考核要求。

1.工作任務與目標

按公司年度銷售任務層層分解落實，形成各銷售人員的月度銷售計劃。各銷售人員根據(jù)本地區(qū)計劃分解，填制全部可預見的工作任務、目標等內容計劃，包括常規(guī)性工作與非常規(guī)性工作。具體含5類任務：年度列入公司大事分解為本崗位的崗位任務;公司上級領導下達的任務;日常工作和月初可預見的所有工作(本月目標);本崗位應建立健全的文檔或管理制度;以崗位說明書規(guī)定的年度常規(guī)工作內容為基礎，本著每月應有新的提高與創(chuàng)新的原則，提出當月5～7個重點解決的問題。

2.工作步驟與措施

針對第一欄對應的工作列出具體工作步驟，制定出實現(xiàn)該目標的具體對策或措施。

3.完成時間

體現(xiàn)工作任務的時間進度要求，跨月工作應在工作任務內容與目標欄列出本月準備完成部分的工作內容。

4.設定分值

按工作的重要程度對各項工作劃分分值�？偡种禐�100分。

二、工作任務書的審核

銷售員本人完成工作任務書的填寫后，交由考評者進行審核，保證目標實現(xiàn)、措施切合實際和各崗位協(xié)調一致。最終盡量形成可行的、具體的、量化的和可衡量的崗位工作任務，其中量化包括具體時間、數(shù)額和是否結束。

三、工作任務書的實施與控制

銷售員必須嚴格按照工作任務書的要求進行工作，考評者要經(jīng)常檢查各崗位工作任務的實施情況，發(fā)現(xiàn)問題進行具體指導，以保證各項工作的進展，并作為考評依據(jù)。

四、工作任務書的評議

考評者根據(jù)被考評者的崗位工作目標任務和工作完成情況，進行最終考核評分。

指導意見由考評者記錄，目的是促進上下級之間的溝通，提高和改進下屬的工作能力和工作方式，使整個團隊形成協(xié)調、團結、互助的工作氛圍�？荚u者將被考評者日常工作中的主要事件(積極與消極事件)記錄下來，寫出考評意見。月末將結果反饋給被考評者，如被考評者不理解，可經(jīng)過協(xié)商與溝通，盡量達成共識。指導意見旨在促進溝通、積累原始記錄，并有利于定性評價一個人的能力與業(yè)績。

表揚加分、差錯扣分(此部分銷售經(jīng)理和銷售員均適用)

一、表揚加分。

鼓勵所有員工為公司和本部門的發(fā)展出謀劃策、盡心盡力，對于能夠提高公司經(jīng)濟效益和管理水平以及研發(fā)水平的創(chuàng)新方法和行為進行獎勵加分。

1.出色完成工作受到公司級嘉獎，加15分;

2.出色完成工作受到公司級表揚，加10分。

表揚加10分，由部門領導報公司分管副總經(jīng)理確定;加15分報公司總經(jīng)理辦公會研究決定。所有公司級表揚，均需有正式文件公布，表揚加分匯總下發(fā)給人力資源部，由人力資源部登記入檔后制作工資單轉財務部兌現(xiàn)。

二、差錯扣分

為保證日常工作盡量不出現(xiàn)差錯，必須設立差錯扣分項目。包括兩類：一是工作效果低于設定的崗位定額指標標準;二是違反公司規(guī)章制度。

1.嚴重工作失誤給企業(yè)造成損失或不良影響受到全公司通報批評的，扣100分。

2.工作失誤給企業(yè)造成損失或不良影響受到批評的，扣20分。

3.違反管理標準、規(guī)章制度的，扣15分。管理標準、規(guī)章制度中規(guī)定罰款數(shù)額的，按規(guī)定執(zhí)行。

4.工作任務書填報質量不好的，扣10分。包括：公司年度計劃沒有分解到本崗位;本崗位常規(guī)工作任務偏離崗位說明書規(guī)定;任務目標沒有量化;任務措施不具體;重點不突出，表現(xiàn)為每項任務的分值平均化。