如何構(gòu)建有效的培訓體系

　　以績效為導向的學習設計開發(fā)、非正式學習、學習評估、領(lǐng)導力開發(fā)風格的轉(zhuǎn)變，已成為企業(yè)人才發(fā)展領(lǐng)域的新熱點。

　　為了適應企業(yè)培訓的轉(zhuǎn)型需求，企業(yè)大學或培訓部門需要結(jié)合自身實際，重新制定人才發(fā)展策略。無論是戰(zhàn)略變革推動者型、業(yè)務合作伙伴型，還是員工發(fā)展顧問型，這三種類型的培訓管理體系都非常行之有效。

戰(zhàn)略變革推動者型

　　戰(zhàn)略變革推動者型培訓體系常見于偏管理類的企業(yè)大學或培訓組織，它注重通過學習，推動戰(zhàn)略的宣傳和貫徹執(zhí)行，發(fā)展組織的領(lǐng)導力，最終促進變革。

　　要實現(xiàn)這一培訓體系，培訓部門應聚焦于兩個重點：

　　一方面，應注重培養(yǎng)“企業(yè)的領(lǐng)導力”。設計針對性和綜合性強的領(lǐng)導力培養(yǎng)計劃，發(fā)展組織領(lǐng)導力，而不僅僅是管理者個體的領(lǐng)導力。這一重心的轉(zhuǎn)移，使得領(lǐng)導力培養(yǎng)與企業(yè)戰(zhàn)略變革、業(yè)務發(fā)展、HR管理工作緊密結(jié)合。

　　另一方面，培養(yǎng)具備國際化視野的領(lǐng)導力團隊。培養(yǎng)國際化管理人才，有助于企業(yè)在跨文化經(jīng)營中獲勝。

　　以凱洛格公司幫助企業(yè)構(gòu)建的“CARD”四個模塊為例，“CARD”四個模塊分別指構(gòu)建和規(guī)劃領(lǐng)導力素質(zhì)模型、領(lǐng)導力測評、人才盤點體系、領(lǐng)導力學習地圖，這四個模塊打造了一個系統(tǒng)的“領(lǐng)導力供應鏈”，成功提升了管理者隊伍的整體效能。

業(yè)務合作伙伴型

　　技術(shù)類的企業(yè)大學或培訓組織往往應用業(yè)務合作伙伴型培訓體系，這一培訓體系的特點在于，以業(yè)務需求為導向，從投資回報角度審視培訓體系的效率，為提升績效做貢獻。

　　只有做好學習設計、學習評估以及學習方式三方面的工作，才能充分發(fā)揮業(yè)務合作伙伴型培訓體系的功能。

培訓體系的學習設計

　　以績效和業(yè)務問題解決為導向的學習設計，使培訓部門真正走向了生產(chǎn)現(xiàn)場，成為組織戰(zhàn)略的業(yè)務合作伙伴。學習設計主要遵循三個步驟：

　　評估業(yè)務需求，從而確定組織的長期人才發(fā)展要求。

　　明確績效改善目標，并分析影響組織績效的根本原因。

　　針對問題，開發(fā)針對性培訓項目。

面向組織績效的學習評估

　　這是評價學習項目是否有效、是否達成管理層期待的重要指標。為了增強培訓效果，學習評估應貫徹“以終為始”的原則。

　　首先，在培訓項目開發(fā)的最初環(huán)節(jié)，培訓部門需要清晰把握組織戰(zhàn)略、CEO對該項目的需求和期望、培訓效果，并將其灌注于該項目的各個環(huán)節(jié)。

　　其次，培訓項目實施完畢后，要將實際培訓效果與預先設定的培訓目標進行比較，并制作詳實的培訓效果評估報告，顯示培訓的有效性。

　　最后，對于中長期或者是周期性的培訓項目，要積極評估行為改變與績效提升，增強培訓效果。

融合非正式學習方式

　　為了有效達到預期培訓效果，業(yè)務合作伙伴型培訓體系可以靈活運用社交媒體(Social Media)和移動學習 (Mobile Learning)等方式。

　　非正式學習方式的應用，使得學習與業(yè)務績效更直接緊密地連結(jié)起來，通過微博、搜索引擎、工作輔助系統(tǒng)等多樣化的學習平臺，能夠及時解決員工的業(yè)務問題與績效需求，快速有效地分享組織內(nèi)部知識。

員工發(fā)展顧問型

　　員工發(fā)展顧問型培訓體系主要關(guān)注在員工的不同發(fā)展階段，設計培養(yǎng)項目與發(fā)展方案，為員工的持續(xù)成長提供可靠保障。

　　這對于企業(yè)和員工來說，是一種雙贏的策略，不僅企業(yè)可以保留精英人才，員工也可以快速成長和發(fā)展。

員工發(fā)展顧問型培訓體系要實現(xiàn)其功能，應著手做好三方面的工作：

　　第一，培訓部門要幫助業(yè)務部門管理者，為業(yè)務部門持續(xù)提供學習發(fā)展的機會、能力提升的方法，如提供具挑戰(zhàn)性的工作任務等。

　　第二，要確保人才晉升與發(fā)展路徑的通暢。培訓部門可以通過“學習地圖”等方式，在員工職業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵節(jié)點(如新任期、輪崗期)提供系統(tǒng)的學習項目和在崗輔導，確保員工清晰了解自身的發(fā)展前景。

　　第三，使用基于員工心理滿足的正向績效管理方式。揚長避短型的績效管理方式更容易被接受，效果也更加明顯。通過最大限度發(fā)揮員工的優(yōu)點，并依此分配任務，有利于提升精英人才的自信感，形成肯定型企業(yè)文化。

　　為了適應企業(yè)培訓的轉(zhuǎn)型需求，培訓部門需要通過扮演以上一種或多種角色，制定實用有效的企業(yè)人才發(fā)展策略，從而促進企業(yè)發(fā)展。