如何解決培訓(xùn)現(xiàn)場(chǎng)學(xué)員離場(chǎng)現(xiàn)象

　　某人力資源部經(jīng)理剛到一個(gè)企業(yè)，相對(duì)來(lái)說(shuō)是比較重視培訓(xùn)工作的，但是在實(shí)操過(guò)程中卻遇到很多困難：人力資源部總感覺(jué)培訓(xùn)沒(méi)有達(dá)到預(yù)期效果，而員工對(duì)待培訓(xùn)的態(tài)度也很冷漠，導(dǎo)致其工作做不出成效，自己也很有挫敗感，感覺(jué)在這家公司呆著象三明治，上面下面兩邊受氣。

在培訓(xùn)工作實(shí)踐中也是問(wèn)題多多，最讓培訓(xùn)經(jīng)理頭疼的是以下兩個(gè)問(wèn)題：

　　1、培訓(xùn)課堂氣氛呆板，員工不主動(dòng)參與互動(dòng)，請(qǐng)假、中途退場(chǎng)現(xiàn)象較為嚴(yán)重。2、進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)培訓(xùn)效果評(píng)估時(shí)，受訓(xùn)員工的成績(jī)基本令人滿意，但在培訓(xùn)以后的工作中，其行為卻變化不大，對(duì)所學(xué)知識(shí)不能融會(huì)貫通，或者根本不按新學(xué)到的知識(shí)(技能)去做，參加培訓(xùn)僅僅是為了應(yīng)付培訓(xùn)后的考試，考試完了，所學(xué)的知識(shí)又全扔到了一邊。

　　其實(shí)造成這種現(xiàn)象的情況屢見(jiàn)不鮮，要解決這方面問(wèn)題，可以從以下三方面內(nèi)容著手。

第一，關(guān)于紀(jì)律問(wèn)題：

　　有的時(shí)候我們做培訓(xùn)的時(shí)候需要學(xué)會(huì)“借力”，借內(nèi)部的力和借外部的力。

　　借內(nèi)部的力，前面大家都提到了與績(jī)效掛鉤，制度約束等，這些要結(jié)合你們的企業(yè)內(nèi)部的培訓(xùn)管理制度來(lái)的，若是沒(méi)有，或者有也只是形同虛設(shè)，那也沒(méi)有什么約束力了;但在這種情況下有一種力是可以“借”的就是關(guān)鍵干系人(例如受學(xué)員們們的頂頭上司、高管，你們老板等)。

　　這些人你可以利用，我相信他們也是希望大家花時(shí)間一定是希望培訓(xùn)能有效果了，所以這些人你可以拉到你的戰(zhàn)線上來(lái)，讓他能在開(kāi)課前給受訓(xùn)學(xué)員們提要求，例如：紀(jì)律要求(手機(jī)上繳、全程參與等)。

　　而借外部的力，第一，若是請(qǐng)外來(lái)的老師做內(nèi)訓(xùn)，可以讓老師要求(這也要看你們內(nèi)部的氛圍的，有的企業(yè)實(shí)用，有的不實(shí)用);第二，你自己設(shè)置一些課堂規(guī)則相應(yīng)的懲罰規(guī)則，懲罰規(guī)則不要太古板，可以設(shè)置的有意思點(diǎn)。

第二，關(guān)于參與問(wèn)題：

　　站在學(xué)員的角度有哪些情況下學(xué)員不會(huì)參與呢?首先，講的東西跟我不相干，我不會(huì)參與;其次，講的我聽(tīng)不懂(太晦澀，難理解);再次，講的沒(méi)意思，聽(tīng)著就走神了(枯燥，乏味);最后，講的都是我知道的(沒(méi)必要聽(tīng))等等還有別的情況你可以例舉，這些都是導(dǎo)致學(xué)員不參與的原因，所以這個(gè)問(wèn)題一定要知道根源。

　　有的是需要了解學(xué)員真實(shí)需求，缺什么?有的是要讓老師講的更加大白話，不要用理論解釋理論;有的是要在課程里面增加有趣的形式，增加互動(dòng)，破冰、游戲、案例研討、角色扮演等，讓學(xué)員擔(dān)責(zé)任，參與進(jìn)來(lái);有的是要讓那些學(xué)員能成為當(dāng)中的分享者，把他們的經(jīng)驗(yàn)分享出來(lái)等等。所以這個(gè)問(wèn)題需要你自己找到直接原因。

第三，關(guān)于落地的事情：

　　培訓(xùn)完了有沒(méi)有真實(shí)的工作場(chǎng)景可以讓他們運(yùn)用學(xué)到的知識(shí)和技能的，若有，有沒(méi)有讓學(xué)員體驗(yàn)到不用這個(gè)技能的可能帶來(lái)的不便，或者說(shuō)用這個(gè)技能會(huì)比你不用要好在哪里，就是這些利益(好處)，也許大家沒(méi)看到，會(huì)停留在以前的習(xí)慣里，所以有沒(méi)有一些跟蹤項(xiàng)去督促他們運(yùn)用的，這個(gè)也是需要思考的問(wèn)題。

　　培訓(xùn)不是萬(wàn)能的，千萬(wàn)不要指望培訓(xùn)能解決所有的問(wèn)題，就算可以，那也是一個(gè)漸進(jìn)的漫長(zhǎng)的過(guò)程。所以我建議您再最開(kāi)始設(shè)計(jì)課程的時(shí)候可以將目標(biāo)設(shè)定為最簡(jiǎn)單，最易行，最容易改變學(xué)員行為的內(nèi)容，1-2條就可以。

　　很多公司都有類似的問(wèn)題，尤其是內(nèi)訓(xùn)，外訓(xùn)還好些，這也是企業(yè)內(nèi)訓(xùn)師的尷尬之處。培訓(xùn)結(jié)束后，可以讓他們將培訓(xùn)所學(xué)知識(shí)，運(yùn)用到實(shí)際工作中做個(gè)計(jì)劃，人事進(jìn)行跟蹤，并計(jì)入到績(jī)效考核。上至老板，中至經(jīng)理層，都應(yīng)該支持并積極參與其中，只有擒得住頭，才能拿的下尾。