度培訓規(guī)劃制訂的關鍵

如今，正是企業(yè)人力資源制訂年度培訓規(guī)劃最關鍵時候，但筆者發(fā)現許多企業(yè)的年度培訓規(guī)劃是做得漂亮，卻不實用;做得熱鬧，卻不實際;規(guī)劃年年做，年年差不多。人才的培訓教育是企業(yè)提升人才素質，實現企業(yè)績效最重要的手段。人才競爭歸根結底就是企業(yè)的核心競爭力之爭，一個企業(yè)重視對員工的培訓，就必須要重視員工的培訓規(guī)劃。

所謂企業(yè)的年度培訓規(guī)劃，是基于企業(yè)年度戰(zhàn)略發(fā)展的方向，年度經營的重心和員工素質、組織素養(yǎng)之不足等問題，透過系統性，科學性，有效性，可執(zhí)行性的培訓方案展開，以此確定企業(yè)員工培訓目標，培訓主題，培訓內容，培訓對象，培訓方式等一系列工作，確保培訓規(guī)劃高效實施。

因此，要把企業(yè)年度培訓規(guī)劃做好，是考量企業(yè)培訓經理、主管或人力資源經理是否專業(yè)的標志?要做好規(guī)劃，除了要熟悉企業(yè)戰(zhàn)略，企業(yè)文化，了解公司素質，員工素質外，做好以下五個關鍵，才能確保規(guī)劃有的放矢：

關鍵一： 充分理解和把握企業(yè)年度發(fā)展戰(zhàn)略和經營重點，以明確年度培訓的重點和目標;

企業(yè)年度培訓規(guī)劃之所以存在年年做，年年差不多情形，是因為人力資源部門在做規(guī)劃時對企業(yè)年度發(fā)展戰(zhàn)略和年度經營管理重心不熟悉了解所致。同時，企業(yè)老總在審批年度培訓規(guī)劃時，也沒有仔細觀察、理解和分析就一筆揮過，在實施的時候卻又不批準不履行培訓計劃，造成規(guī)劃流產。因此，做企業(yè)培訓規(guī)劃的負責人要花一周或更長時間同企業(yè)最高領導人、營銷團隊、研發(fā)團隊、管理團隊充分互動溝通，掌握企業(yè)年度戰(zhàn)略重心，經營重點和管理對策，以此來滿足組織、部門和員工在重要工作計劃上所需要的核心理念、核心能力和核行為與企業(yè)目標要求相一致，最終找到年度培訓的總目標、季度目標、月度目標、每一個培訓主題的相關目標，從而選擇有針對性、合理性、系統性的培訓。

關鍵二： 充分掌握組織和員工在經營管理上所存在的不足和問題，以明確年度培訓需求;

培訓的主題形成來源于組織和員工的培訓需求，而培訓需求的產生一般遵循木桶原理：即缺什么補什么。因此培訓規(guī)劃在擬定前，培訓規(guī)劃負責人要通過各種工具如：績效分析法、面談法、觀察法、崗位要因分析法等工具來分析組織和員工的培訓需求，同時企業(yè)的整體培訓需求要從企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)文化、企業(yè)年度工作計劃、行業(yè)特性和企業(yè)發(fā)展階段等不同方面來統一尋找，要召開部門和企業(yè)中高層碰頭會議來討論、分析總結、提煉形成培訓需求。所以，培訓需求分析是制訂培訓規(guī)劃最重要的一環(huán)，讓各部門的管理人員透過規(guī)劃可以認識到自己的工作重心是要解決員工士氣還是提升員工能力，或者提升管理績效的問題。

關鍵三： 充分考慮和聽取企業(yè)各層次員工的意見和建議，以明確年度培訓的內容、要點;

企業(yè)年度培訓規(guī)劃制訂，人力資源部門不能閉門造車，要發(fā)動全體員工的力量，聽取不同層次人員的意見，并要讓各部門負責人和高層領導充分參與進來，明確各層次領導在制訂年度培訓規(guī)劃時的工作重點，高層領導負責把關并提出建設性意見;部門領導負責把關和實施和擬定本部門培訓規(guī)劃方案;人力資源培訓專員和主管負責各部門培訓需求的分析匯總、培訓主題的確認等工作;，而人力資源最高負責人要對培訓規(guī)劃的有效性、可操作性、針對性、系統性進行把關。只有群策群力，集思廣益，培訓的內容和要點才能明確，才能清晰，才能高效。

關鍵四： 充分篩選和分析企業(yè)培訓需求，以形成切實可行的培訓開發(fā)計劃;

培訓需求分析完成后，培訓主題的明確和提煉是重點。通過需求的明確來實施培訓，制訂課程開發(fā)計劃。因此，最終要形成企業(yè)常規(guī)類培訓課程，技術類培訓課程，管理類培訓課程，領導類培訓課程、崗位晉升類培訓課程和特色類培訓課程等不同門類、不同層級的教學計劃，建立起完整的課程目錄表，加強對培訓課程的管理，來保證課程的延續(xù)和持續(xù)改善。根據課程目錄計劃表，組織企業(yè)領導進行需求討論，達成共識，進行自我分析，確定計劃的可行性，從而使開發(fā)計劃有標準、有層次、有方向、有重點，培訓更系統、更完善。