中小企業(yè)員工成長關鍵要素

顯而易見的道理

相信大部分職場人士都承認一點，中小企業(yè)中的成長機會更多。

一方面因為中小企業(yè)的高成長性；另一方面則由于在中小企業(yè)中等級體系和制度規(guī)則尚未完全確立的情況下，更容易有所作為、有所創(chuàng)新（這里的創(chuàng)新并非是指天下第一之新，而是指在企業(yè)內的新）。

而兩者如果要轉化為切實的職業(yè)發(fā)展空間，則在于員工必須通過個人努力而獲取企業(yè)發(fā)展中的機會，正所謂“有為才能有位”。很顯然，大型企業(yè)與之恰好相反：“有為”是被被職責、流程嚴格定義的，而“有為”的前提則是“有位”，應當表述為“有位才能有為”。

這是非常顯而易見到道理，還有什么可說的嗎？

員工負向表現

問題就在于，越是顯而易見的道理反而越經常和容易受到忽視，這也就是近年來很多人倡導回歸常識的原因。

比如，在中小企業(yè)一個非常突出的問題是，對于某項企業(yè)內從未出現過的、存在一定難度或風險的新工作，尤其是當這項工作需要多個部門配合完成的時候，很多員工更愿意將自己定位于具體執(zhí)行，或者配合、協(xié)助的角色，而回避出思路、做計劃、總負責的角色。

當然，在大企業(yè)也會出現這樣的傾向，但這種情形在大企業(yè)出現的概率更低，而且由于大企業(yè)往往建立了較為明確的職責范圍，某項工作最終總會具體落實到某個部門的某個員工身上；而在中小企業(yè)，這種現象會層出不窮，這類工作的分配則往往要靠企業(yè)高層直接指定負責人選，或者干脆叫做"攤派”到某個人身上，實在無法攤派的時候則只能高層自己上。

面對這種“攤派”，不同取向的員工表現差異巨大。一類員工認為這是一個機會，愿意去承擔，雖然其可能同時會向上級管理者提出各種資源請求；而大部分員工則會本能地產生抵觸行為，多方推脫，當然難度越高、風險越大則越容易造成這種局面。

原因分析

為何出現與我們的認識相悖的表現呢?主要由如下原因：

1、由于沒有規(guī)則，因此非常容易產生推諉傾向。在沒有規(guī)則的情況下，一旦某件事項有了先例，那么后續(xù)類似情形就會按此“判例”辦理，出了一次頭、這個事情就是你的了。所以很多中小企業(yè)員工在面對第一次的時候，往往表現得異常謹慎，傾向于“推”。

2、不支持創(chuàng)新和容忍失敗的文化。第一次做某項工作，失敗的概率顯然更高。成王敗寇是很多企業(yè)的用人法則。因此，沒有人愿意為嘗試而承擔失敗的風險。

3、“不求有功、但求無過”是大量員工的普遍心態(tài)。對于員工而言，“做得越多、錯得越多”，于是這種心態(tài)就蔓延開來。很顯然這與“有為有位”、“做得越多、機會越多”的認識是完全相悖的。

4、低風險偏好。是否有證據支持，人們在風險偏好上是否符合正態(tài)分布，但創(chuàng)業(yè)者往往是高風險偏好的人，而創(chuàng)業(yè)者是絕對少數，也就是說，很可能大多數人更傾向于低風險偏好。因此，前面的講過的“有為有位”應當是針對具有一定風險承受力的員工而言。

勇于任事

正是在這種情況下，勇于任事是中小企業(yè)員工特別強調的一項品質。它是指，員工基于自身能力和任務難度、外部環(huán)境的判斷，勇于承擔開拓性工作和超越自我的勇氣。

任何員工如果認為必敗無疑，那么很顯然他不可能接受這項工作。因此員工必然是從自身能力出發(fā)，認為在某些特定條件下（如資源支持等）存在達成工作目標的可能性；而可能性的大小與其是否承諾承擔某項工作之間的關系，則取決于該員工的風險偏好程度。

很顯然，如果企業(yè)存在支持創(chuàng)新和容忍失敗的文化，以及對創(chuàng)新的高激勵機制，那么更有利于員工選擇承擔該項工作。

但是，任何人都不可能對某項未知工作有百分百的成功把握，因此這其中包括了勇于承擔開拓性工作和超越自我的勇氣，也可以將其理解為成就動機。

同時，這類工作不僅需要員工“照章”辦事，更需要于員工快速學習、創(chuàng)造性地將企業(yè)實際與一般方法結合起來，話句話說，這類工作是腦力勞動而不僅僅是體力勞動。相信所有人都有這種感受，即使一項需要腦力參與的工作，由于長期從事、熟能生巧，而轉變成一項重復性體力勞動；當然動腦子好不動腦子的工作效果是存在差別，但大多數人會在這個過程中變得懶惰起來。

只有在中小企業(yè)才有這樣試驗的機會，對于大型企業(yè)，這種機會是很少存在的，或者是有高層才有這種機會。同時，員工一旦承擔過一次類似工作，就有“捅破窗戶紙”的功效，一通百通、快速成長，從而打開了更廣闊的職業(yè)發(fā)展空間。這也是為什么很多中小企業(yè)員工成長迅速的原因。