企業(yè)文化管理失敗的原因

　　企業(yè)文化作為未來企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，已經(jīng)得到企業(yè)的廣泛共識(shí)，并在實(shí)踐中得到驗(yàn)證。企業(yè)文化管理失敗的三種典型狀態(tài)，分別是“沒有自己的文化、文化沖突不統(tǒng)一、文化高調(diào)不落地”。

一、文化是看不見的

　　作為一個(gè)企業(yè)大家庭，應(yīng)當(dāng)有共同的事業(yè)追求目標(biāo)，大家為之而拼搏奮斗;應(yīng)當(dāng)有共同的是非標(biāo)準(zhǔn)，大家用它來評(píng)判周圍的人和事;應(yīng)當(dāng)有共同的做事原則，大家用它來指導(dǎo)每一天的工作。這些，就是企業(yè)文化管理，并不玄乎。

　　企業(yè)文化管理不是什么?這個(gè)問題聽起來好笑，但是不好回答，因?yàn)椴皇俏幕�的東西太多了。但是，80%的企業(yè)卻把一些不是文化的事務(wù)視作了文化，這是一個(gè)具有良好群眾基礎(chǔ)的普遍錯(cuò)誤。例如，辦公室和工廠內(nèi)外到處張貼的標(biāo)語(yǔ)、所謂的誓師大會(huì)性質(zhì)的宣傳、集體文體活動(dòng)和生活化聚會(huì)、對(duì)員工生活福利的支持和關(guān)懷。如果說這不是企業(yè)文化管理，HR同行的百姓們估計(jì)不認(rèn)可，因?yàn)榇蠹叶荚谧鲞@些事情，不可能都在做錯(cuò)事。事實(shí)上，這些都是文化建設(shè)的一種形式，一件事情，不是文化本身，我們不能把現(xiàn)象看成了本質(zhì)。許多企業(yè)還沒有提煉出具有企業(yè)個(gè)性的、員工普遍認(rèn)同的文化理念，只是最高領(lǐng)導(dǎo)頭腦發(fā)熱想出了幾個(gè)漂亮的詞語(yǔ)，就開始了各式各樣的文化宣傳和活動(dòng)，操之過急了。切記，企業(yè)文化管理不是文體、文藝和宣傳。

二、由內(nèi)而外的輻射

　　企業(yè)文化建設(shè)是養(yǎng)生保健的過程，而不是化妝打扮的手法。一旦開展企業(yè)文化建設(shè)，不要奢望即刻能夠產(chǎn)生奇效。首先需要做的是讓大家認(rèn)同企業(yè)的文化理念。俗話說“道不同不相為謀”，如果員工打心里不認(rèn)同企業(yè)的文化理念，再多的宣傳教育和文體活動(dòng)都無濟(jì)于事。不要怪罪員工，認(rèn)為自己在“對(duì)牛彈琴”，這是需要一番功夫的，發(fā)揮您的影響力吧。

　　在員工認(rèn)同的基礎(chǔ)上，也不要奢望能夠自覺地遵守和付諸行動(dòng)，“自覺”是最靠不住的，每個(gè)人都有惰性，都不愿意受束縛。為了避免這一情況，就要把文化理念落實(shí)到企業(yè)的規(guī)章制度中去，在日常的業(yè)務(wù)開展過程中，用制度約束員工的行動(dòng)，“規(guī)則使習(xí)慣成自然”。這就要求企業(yè)的規(guī)章制度，一定要充分符合文化理念。如果二者不一致，員工寧可相信制度，而不相信企業(yè)文化理念，因?yàn)橹贫仁莿傂缘�。往往很多企業(yè)在這個(gè)環(huán)節(jié)犯了錯(cuò)誤，在制定制度的時(shí)候，早把企業(yè)文化理念拋到腦后了。沒有最好的制度，只有最符合企業(yè)文化管理的制度。企業(yè)的每一個(gè)制度，都應(yīng)當(dāng)通過“文化符合性”的評(píng)估，否則就不應(yīng)當(dāng)頒布執(zhí)行。

　　當(dāng)然，單靠文化認(rèn)同和制度規(guī)定，未免太枯燥了，太遠(yuǎn)離生活了。最后，企業(yè)文化管理的一系列活動(dòng)也是錦上添花，如集體比賽、集體外出活動(dòng)、正式的儀式等等。這些持續(xù)不斷的點(diǎn)播和提醒，使企業(yè)文化更加生活化，更加讓員工輕松地接受。

三、文化的源泉在深處

　　企業(yè)文化管理從何而來，不是從其他企業(yè)那里學(xué)來的，事實(shí)上，企業(yè)文化管理是最不可學(xué)的東西;也不是人力資源部門制定的，HR部門徹底斷了這個(gè)念頭吧，不可能!其源泉在深處不可見。

　　企業(yè)文化管理源自于不知不覺的歷史傳承中。正如人生的成長(zhǎng)經(jīng)歷，決定一個(gè)人的價(jià)值觀一樣，企業(yè)的成長(zhǎng)歷史，也在潛移默化中塑造了企業(yè)的價(jià)值觀，這在企業(yè)的歷次重大決策中尤為明顯。如果您對(duì)企業(yè)的資深員工進(jìn)行一次促膝長(zhǎng)談，一定會(huì)發(fā)現(xiàn)，他們都有非常相同的感觸，這就是傳統(tǒng)，現(xiàn)在就是文化，沒有成文但是深入人心的文化。不過，不知廬山真面目，只緣身在此山中，企業(yè)內(nèi)部的人員，往往由于置身其中而不知，至少是沒有抽象提煉出來。如果您要了解一個(gè)企業(yè)的內(nèi)在文化(不是墻上的標(biāo)語(yǔ))，只需要翻出陳年舊賬，沿著企業(yè)成長(zhǎng)的道路看一遍電影，您不假思索最深觸的直覺感嘆，就是企業(yè)傳承下來的文化。

　　企業(yè)文化源自于不受制度約束的企業(yè)家。企業(yè)內(nèi)影響力最大最真實(shí)的人是誰?最受全體員工關(guān)注、粉絲最多的榜樣是誰?在特殊時(shí)刻不受任何制度約束的人是誰?企業(yè)家。不過，那些被聘請(qǐng)來延續(xù)以往的決策的職業(yè)CEO們，稱不上企業(yè)家，他們只是職業(yè)經(jīng)理人，他們依舊受制度的約束。這里所說的企業(yè)家，毋庸置疑，是企業(yè)的創(chuàng)始人、締造者、變革領(lǐng)導(dǎo)人，他們是企業(yè)成長(zhǎng)中的里程碑式領(lǐng)導(dǎo)。因?yàn)槌鲇谔厥獾臅r(shí)段，他們可以從無到有地創(chuàng)建企業(yè)文化管理，或者可以變革企業(yè)文化管理。正是他們，制定了企業(yè)的文化，而不是其他任何人。

四、自上而下的貫通

　　說到管理，多數(shù)人無意識(shí)地認(rèn)為是管理下屬。因此，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人往往是違反制度最多的人。曾經(jīng)見到過很多企業(yè)的文化活動(dòng)，員工玩得熱火朝天，領(lǐng)導(dǎo)者們卻懶得參與。相反的是，一提到企業(yè)文化管理，管理者總是頭頭是道地教育員工，極少看到有員工教育管理者的現(xiàn)象。事實(shí)上，員工從來不直接學(xué)習(xí)文化理念口號(hào)，也不會(huì)仔細(xì)閱讀企業(yè)文化手冊(cè)和員工行為手冊(cè)。他們只通過兩條途徑來學(xué)習(xí)企業(yè)文化管理，向自己的上級(jí)學(xué)習(xí)，向制度規(guī)范學(xué)習(xí)。管理者是員工學(xué)習(xí)的榜樣，應(yīng)當(dāng)首先為人師表。

　　不乏見到很多企業(yè)，員工都認(rèn)為企業(yè)文化理念說得好，說得對(duì)，但是都認(rèn)為管理者帶頭不遵守。如果這些管理者自身不正，反而在臺(tái)上指手畫腳，告訴員工應(yīng)當(dāng)如何如何表現(xiàn)，這種說服力太蒼白了，自欺欺人而已。也許員工不會(huì)當(dāng)面給予反駁，這并不能說明員工對(duì)您的贊同，而是礙于您的管理權(quán)力而忍氣吞聲罷了。群眾的眼睛是雪亮的，當(dāng)員工發(fā)現(xiàn)文化口號(hào)和上級(jí)的行為不一致的時(shí)候，他們不得不相信上級(jí)的行為是對(duì)的，否則他們自己就和上級(jí)成了一對(duì)矛盾。這里值得一提的事，越是高級(jí)管理者，約會(huì)掩飾自己的真實(shí)想法，而且在行為表現(xiàn)上會(huì)掩飾得滴水不漏。一個(gè)不認(rèn)同企業(yè)文化理念的高級(jí)管理者，可能會(huì)被誤認(rèn)為是一個(gè)文化護(hù)衛(wèi)者。

　　因此，如果企業(yè)的高級(jí)管理者不能以身作則，那就不要對(duì)員工們期望太高，更沒有資格對(duì)員工指手畫腳。因?yàn)�，如果企業(yè)的口號(hào)和領(lǐng)導(dǎo)的行為互相矛盾，這使員工的內(nèi)心充滿痛苦和彷徨。

五、不要自?shī)首詷?/p>

　　沒有一家企業(yè)沒有開展過各種各樣的、被標(biāo)上企業(yè)文化標(biāo)簽的集體活動(dòng)，稍有規(guī)模的企業(yè)，更是一期又一期的企業(yè)報(bào)或企業(yè)內(nèi)刊，VI形象識(shí)別系統(tǒng)甚至達(dá)到了美奐絕倫的水平。所有這些，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人被推上萬人矚目的*臺(tái)，總裁的寄語(yǔ)總是出現(xiàn)在頭版頭條。但是，有多少員工從中領(lǐng)悟了企業(yè)文化，甚至可以自問的是，有多少員工把企業(yè)報(bào)或內(nèi)刊當(dāng)回事。一句話，管理者自?shī)首詷范��?