企業(yè)文化別喊口號用制度保障文化

別喊口號，用制度保障文化

　　中午和一位資深同事聊起企業(yè)文化，他第一反應就是文化是個很虛的東西，總結起來大概就是“喊口號”，然后他羅列了一大堆很漂亮的口號……事實上，在我看來，文化虛不虛、是不是喊口號，關鍵取決于企業(yè)是否有制度保障，以及核心管理團隊的態(tài)度。用馬云的話說，就是“公司的文化是用來彌補制度的不足，而文化本身也需要有制度的保障”。

　　很多企業(yè)都提出過打造“利益共同體、命運共同體”的文化理念，但真正實現(xiàn)的卻不多。我知道的某個企業(yè)老板不知在哪里聽到“員工是我們最寶貴的財富”這樣一句話，認為這是對員工極大的重視與尊重。于是一回到公司就把這句話貼到公司最顯眼處。有一天，一個“刺頭”員工找到老板，“質(zhì)問”——你天天講我們是公司最寶貴的財富，但是卻總是不給我們漲工資，就這一點工資，還總不能及時發(fā)放，甚至還想不給了，請問我們的“寶貴”如何體現(xiàn)呢?老板啞然，只能支吾——這是精神層面上的……

　　老板被員工“質(zhì)問”時，要“支吾”、要“搪塞”的主要原因在于其認同的理念未能轉(zhuǎn)化為企業(yè)關鍵性的行為，尤其是在具體制度層面缺少關鍵的創(chuàng)新。實際上，據(jù)我的觀察，企業(yè)的很多理念和制度都是脫節(jié)的，而日本的京瓷集團之所以能夠做到，其中稻盛和夫提出的“三分利法”居功至偉。

　　京瓷最大的戰(zhàn)斗力，來自它的數(shù)萬員工，他們都把企業(yè)視為一個“命運共同體”。為實現(xiàn)這一理念，在企業(yè)的利潤分配上，稻盛和夫提出的是“三分”主張——稅前毛利，要按國家稅金、企業(yè)積累、員工收入這三個部分來分配。在稻盛和夫的概念里，企業(yè)首先是員工的企業(yè)，其次才是股東的企業(yè)。稻盛和夫說：“公司并不是經(jīng)營者個人追求夢想的地方，無論現(xiàn)在還是將來，公司永遠是保障員工生活的地方”。

　　再比如說，很多企業(yè)都提“創(chuàng)新”的文化理念，但真正能夠把自己打造成創(chuàng)新性企業(yè)的卻為數(shù)不多，或者只能解釋說很多企業(yè)一直在路上，而3M公司之所以能夠成為全球企業(yè)創(chuàng)新的典范，關鍵不存在于其創(chuàng)新理念的提法，而在于其在落實“創(chuàng)新”理念方面所進行的一系列制度創(chuàng)新。

　　3M原本是采礦為主的一家企業(yè)，到今天卻成為擁有六萬多種產(chǎn)品的企業(yè)。其產(chǎn)品涵蓋了投影儀、道路反光漆、記事貼、被牙材料等。3M公司的創(chuàng)新之所以與眾不同除了他們的理念外，更為重要的是其內(nèi)部保證創(chuàng)新的系列制度。3M有著名的“20%規(guī)則”，公司規(guī)定每個技術人員最多可用20%的工作時間“干私活”(很多時候，這一制度被傳為是谷歌的，實際上是3M原創(chuàng))，做個人感興趣的工作方案，不管方案是否直接有利于公司。當一個人產(chǎn)生一個有希望的構想時，公司組織開發(fā)者、營銷、生產(chǎn)、法律等相關部門幫助其實現(xiàn)。同時，為了確保員工的創(chuàng)意不被扼殺，3M公司特別設立“創(chuàng)意大獎”，旨在為那些被正常報批程度判死刑的創(chuàng)意提供第二次機會。

　　所以，要想防止文化只是喊口號階段，企業(yè)必須設計一系列的制度來保障文化落到實處。