年設(shè)計(jì)院薪酬制度

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十八屆三中全會(huì)公告和《*關(guān)于全面深化改革若干重大問(wèn)題的決定》發(fā)布后,國(guó)企分類改革和發(fā)展混合所有制經(jīng)濟(jì)成為新一輪工程勘察設(shè)計(jì)單位的改革方向,聯(lián)合重組、合作共贏是很多設(shè)計(jì)企業(yè)的發(fā)展思路,筆者近期就接觸了這么一起典型案例,但該企業(yè)在薪酬機(jī)制設(shè)計(jì)整合中,遇到一些問(wèn)題。

一、客戶背景

該客戶創(chuàng)立于上世紀(jì)50年代,在區(qū)域勘察設(shè)計(jì)行業(yè)內(nèi)具有較強(qiáng)的實(shí)力和影響力。,根據(jù)地方政府的部署,以該設(shè)計(jì)院(以下簡(jiǎn)稱“總院”)為母體,聯(lián)合當(dāng)?shù)囟嗉覈?guó)有設(shè)計(jì)院成為其獨(dú)資或控股子公司,組建設(shè)計(jì)集團(tuán)。集團(tuán)現(xiàn)有員工超過(guò)1000人,經(jīng)營(yíng)范圍拓展到包含工程設(shè)計(jì)、勘察測(cè)繪、工程咨詢、工程總承包、節(jié)能評(píng)估、項(xiàng)目管理、監(jiān)理等在內(nèi)的多業(yè)務(wù)領(lǐng)域,提升了集團(tuán)的綜合實(shí)力。但是由于各子公司原來(lái)的發(fā)展?fàn)顩r、經(jīng)營(yíng)實(shí)力、人力資源等都存在較大的差異,合并后對(duì)于各子公司負(fù)責(zé)人薪酬的確定就遇到了不小的麻煩。

二、子公司負(fù)責(zé)人薪酬存在的問(wèn)題

通過(guò)對(duì)總院和各子公司的歷史沿革、經(jīng)營(yíng)情況、人力資源、薪酬體系等各方面進(jìn)行調(diào)研分析,發(fā)現(xiàn)總院和各子公司在合并前主要存在五大差異。

1、主營(yíng)業(yè)務(wù)差異。由于各公司原來(lái)隸屬關(guān)系、主管單位和資質(zhì)各不相同,各公司所處行業(yè)和主營(yíng)業(yè)務(wù)存在較大差異。有2家子公司主要從事建筑設(shè)計(jì)、規(guī)劃等業(yè)務(wù),和總院在業(yè)務(wù)開展上有部分交叉,對(duì)集團(tuán)的業(yè)務(wù)可起到加強(qiáng)和提升的作用。另外幾家子公司和總院的業(yè)務(wù)不同,包含勘察測(cè)繪、工業(yè)設(shè)計(jì)、監(jiān)理、項(xiàng)目管理等業(yè)務(wù),可起到補(bǔ)充和拓展集團(tuán)業(yè)務(wù)的作用。

2、各子公司經(jīng)營(yíng)狀況差異。分析各公司從2007-2012年這5年的平均利潤(rùn)和平均凈資產(chǎn)收益率,我們發(fā)現(xiàn)幾家單位經(jīng)營(yíng)狀況差異較大?傇旱男б孀詈,其他的子公司在利潤(rùn)水平和凈資產(chǎn)收益率方面都低于總院,尤其是下屬監(jiān)理公司和工業(yè)設(shè)計(jì)院由于經(jīng)營(yíng)狀況不佳,處于不盈利甚至虧損的狀態(tài)。

3、員工人數(shù)及人均收款差異。人員規(guī)模上,總院人員最多,人均收款處于中等水平。其他幾家子公司,人數(shù)均少于總院,但是人均收款情況差異較大,有三家子公司人均收款情況高于總院,而監(jiān)理公司和工業(yè)設(shè)計(jì)院人均收款遠(yuǎn)低于集團(tuán)平均水平。

4、人力資源狀況差異。從學(xué)歷、職稱、注冊(cè)統(tǒng)計(jì)來(lái)看,總院和各子公司也參差不齊,基本反映了各公司在經(jīng)營(yíng)效益方面的差距。

5、子公司負(fù)責(zé)人薪酬差異。綜合以上幾方面的差異,子公司負(fù)責(zé)人目前的薪酬在總額上存在較大差異,另外在薪酬的結(jié)構(gòu)、薪酬發(fā)放模式方面,各公司也有自己的一套薪酬管理辦法。

三、子公司負(fù)責(zé)人薪酬優(yōu)化方案

為了支持集團(tuán)更好更快發(fā)展,有必要對(duì)子公司負(fù)責(zé)人的薪酬機(jī)制進(jìn)行優(yōu)化完善,針對(duì)原先的差異進(jìn)行適度統(tǒng)一,并體現(xiàn)貢獻(xiàn)、責(zé)任和風(fēng)險(xiǎn),充分調(diào)動(dòng)積極性。

1、統(tǒng)一薪酬結(jié)構(gòu)

子公司負(fù)責(zé)人的薪酬結(jié)構(gòu)參照總院的薪酬管理辦法,分為崗位工資、效益獎(jiǎng)金、福利津貼。崗位工資為月度固定薪酬,按照總院內(nèi)部的管理規(guī)定參照崗位工資標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。效益獎(jiǎng)金在年終根據(jù)本公司的效益情況和各項(xiàng)工作開展情況確定效益獎(jiǎng)金。福利津貼參照集團(tuán)相應(yīng)管理制度發(fā)放。

2、子公司負(fù)責(zé)人薪酬總額測(cè)算

子公司負(fù)責(zé)人年度薪酬總額測(cè)算公式 = 基本年薪 + 績(jī)效薪酬

子公司負(fù)責(zé)人基本年薪綜合考慮企業(yè)規(guī)模因素,各單位薪酬因素,行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)壓力因素三方面的影響。子公司負(fù)責(zé)人基薪計(jì)算公式如下:

基本年薪 =

W × ({30% × 規(guī)模調(diào)節(jié)系數(shù) + 30% × 企業(yè)工資調(diào)節(jié)系數(shù) + 40% × 行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)壓力系數(shù)})

績(jī)效薪酬 =

基本年薪 × 1.5(注:根據(jù)當(dāng)?shù)貒?guó)資委出臺(tái)政策,市屬國(guó)有企業(yè)主要負(fù)責(zé)人績(jī)效薪酬按當(dāng)年度基本年薪1-2倍計(jì)算確定 ,績(jī)效薪酬取1.5倍測(cè)算)

1)W = 12萬(wàn)(注:根據(jù)當(dāng)?shù)貒?guó)資委出臺(tái)的政策確定,基本年薪取12萬(wàn)進(jìn)行測(cè)算);

2)規(guī)模調(diào)節(jié)系數(shù) = 60%×收入規(guī)模系數(shù)(X)+ 40%×利潤(rùn)率系數(shù)(Y),收入規(guī)模系數(shù)根據(jù)2015年各子公司收入目標(biāo)數(shù)據(jù),利潤(rùn)率數(shù)據(jù)根據(jù)近兩年公司利潤(rùn)率平均值數(shù)據(jù)測(cè)算;

3)企業(yè)工資調(diào)節(jié)系數(shù) = 60%×職工工資調(diào)節(jié)系數(shù)(P)+40% ×負(fù)責(zé)人工資調(diào)節(jié)系數(shù)(Q),企業(yè)工資調(diào)節(jié)系數(shù)考慮各子公司歷史薪酬因素,職工工資調(diào)節(jié)系數(shù)和行業(yè)就業(yè)人員平均工資進(jìn)行對(duì)比,負(fù)責(zé)人工資調(diào)節(jié)系數(shù)根據(jù)近兩年負(fù)責(zé)人工資平均值數(shù)據(jù)測(cè)算。

規(guī)模調(diào)節(jié)系數(shù)和企業(yè)工資調(diào)節(jié)系數(shù)計(jì)算公式的確定方法

1)將公式中各系數(shù)計(jì)算公式作為一個(gè)冪函數(shù):Y=m×Xn;

2)因?yàn)榛接?jì)算公式中涉及多個(gè)不同量級(jí)數(shù)字X的計(jì)算,為保證公式計(jì)算實(shí)際有效,將各系數(shù)取值Y確定在統(tǒng)一區(qū)間內(nèi);

3)利用兩個(gè)變量參數(shù)X、Y的統(tǒng)計(jì)分布值,分別將X從最小值到最大值進(jìn)行排序,公式中各系數(shù)Y選取一定范圍的取值區(qū)間,并根據(jù)取值區(qū)間和X的個(gè)數(shù)形成從最小到最大的等差數(shù)列,構(gòu)成[X,Y]*個(gè)數(shù)值點(diǎn)(*為子公司數(shù)量);

4)對(duì)這*個(gè)數(shù)值點(diǎn)進(jìn)行冪函數(shù)擬合,求取m和n值,得到多點(diǎn)回歸方程。將各單位實(shí)際數(shù)據(jù)(X)(以億為單位)帶入回歸方程,可得到系數(shù)(Y)取值;

5)公式中所涉及的各子公司2015年收入目標(biāo)、近兩年利潤(rùn)率、企業(yè)職工平均工資、企業(yè)負(fù)責(zé)人工資等數(shù)據(jù),根據(jù)實(shí)際情況確定;

6)公式中所涉及的行業(yè)職工平均工資數(shù)據(jù)來(lái)源于國(guó)家統(tǒng)計(jì)年鑒數(shù)據(jù),基本年薪數(shù)據(jù)來(lái)源與當(dāng)?shù)卣?guī)定的市屬國(guó)有企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理相關(guān)制度。

規(guī)模調(diào)節(jié)系數(shù)、工資調(diào)節(jié)系數(shù)、行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)壓力系數(shù)

子公司負(fù)責(zé)人薪酬總額測(cè)算舉例(以某子公司為例)

四、小結(jié)

對(duì)于聯(lián)合重組的設(shè)計(jì)院,由于各業(yè)務(wù)單位的差異性,業(yè)務(wù)單位負(fù)責(zé)人的薪酬不一定可以按照總院的統(tǒng)一規(guī)定來(lái)執(zhí)行。因此,需要結(jié)合各業(yè)務(wù)單位的企業(yè)規(guī)模、盈利能力、行業(yè)特征等來(lái)確定薪酬范圍。除此以外,如果業(yè)務(wù)單位涉及多區(qū)域、跨行業(yè)發(fā)展的,還應(yīng)該考慮地區(qū)工資系數(shù)、行業(yè)工資系數(shù)、凈資產(chǎn)規(guī)模系數(shù)、凈資產(chǎn)收益率、利潤(rùn)規(guī)模系數(shù)等,來(lái)完善薪酬機(jī)制設(shè)計(jì),達(dá)到對(duì)內(nèi)保持相對(duì)公平、對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)性的薪酬水平。

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