員工績效的評語

　　員工工作績效評價(jià)是人力資源管理中的一項(xiàng)重要工作內(nèi)容。首先，績效評價(jià)是晉升和培訓(xùn)工作的依據(jù)�？冃гu價(jià)所提供的信息有助于企業(yè)判斷應(yīng)當(dāng)做出何種晉升或工資方面的決策。通過考評，調(diào)整主管職位上的各級主管人員，淘汰那些不稱職的員工，選拔和聘用那些真正具有才能的員工。同時(shí)，通過定期考評，也可了解受訓(xùn)者在哪些方面已有提高，在哪些方面還有不足。在此基礎(chǔ)上，上級主管人員便可根據(jù)具體情況制定新的培訓(xùn)計(jì)劃，或?qū)υ��?jì)劃進(jìn)行修改，或是針對受訓(xùn)者的不足之處加強(qiáng)培訓(xùn)，或是改換另一種培訓(xùn)方法。其次，考評為組織的各類人員提供了一個(gè)機(jī)會(huì)，使大家能夠坐下來對各自的工作行為進(jìn)行一番品頭論足式的討論。有機(jī)會(huì)揭示出工作中的那些低效率行為，同時(shí)還可以幫助員工強(qiáng)化已有的正確行為�？荚u是獎(jiǎng)勵(lì)的合理依據(jù)。要使考評工作切實(shí)有效，就應(yīng)該把它的獎(jiǎng)勵(lì)制度緊密結(jié)合起來，對有成就的員工進(jìn)行及時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)。這樣才能激勵(lì)大家為組織目標(biāo)做出更大的貢獻(xiàn)。

　　績效評價(jià)的方法

　　圖尺度評價(jià)法。是績效評價(jià)中最簡單和運(yùn)用最普遍的方法。它是以表格的形式列舉出了一些績效構(gòu)成要素，如工作質(zhì)量、生產(chǎn)效率、勤勉性、獨(dú)立性等。此外，還需列舉出跨越范圍很寬的工作績效等級，如杰出(在所有各方面的績效都十分突出)、很好(工作績效的大多數(shù)方面明顯超出職位的要求)、好(績效水達(dá)到了工作標(biāo)準(zhǔn))、需要改進(jìn)(在績效的某一方面有缺陷)、不滿意(工作績效水無法讓人接受)。在進(jìn)行工作績效評價(jià)時(shí)，首先針對每一位下屬雇員從每一項(xiàng)評價(jià)要素找出最能符合其績效狀況的分?jǐn)?shù)。然后將每一位雇員所得到的所有分值相加，即得到其最終的工作績效評價(jià)結(jié)果。許多企業(yè)在實(shí)際應(yīng)用中，不僅僅停留在一般性績效要素的評價(jià)上，而是依照工作職責(zé)進(jìn)行進(jìn)一步分解。如將秘書工作分解為，打字、接待、工作安排、文件管理、辦公室一般事務(wù)等內(nèi)容，而每一項(xiàng)內(nèi)容又是十分具體的，如打字的速度是每分鐘多少。然后，對每一項(xiàng)職責(zé)的工作情況進(jìn)行分級或打分。

　　對比法。其步驟是：事先選定評價(jià)的具體項(xiàng)目;將同一級人員編成一組;然后，按事先規(guī)定的評價(jià)項(xiàng)目，人與人一項(xiàng)一項(xiàng)地進(jìn)行對比，勝者得一分，負(fù)者得零分;計(jì)算每個(gè)人的得分?jǐn)?shù);按優(yōu)劣排出名次。如果選定的評價(jià)要素是若干個(gè)，那就需要通過逐項(xiàng)的對比，得出相應(yīng)的分?jǐn)?shù)，然后再把每一個(gè)參加評價(jià)人員的若干項(xiàng)得分加在一起，得出他們的總分?jǐn)?shù)，最后排出總的名次。

　　自我考評法。美國的丹尼遜提出自我評價(jià)的8個(gè)要素，分為工作質(zhì)量、工作數(shù)量、創(chuàng)造性、獨(dú)立性、工作態(tài)度、業(yè)務(wù)知識(shí)、交際能力、表達(dá)技巧。每個(gè)要素又按優(yōu)劣程度分為8等。通過一些具體標(biāo)準(zhǔn)，每個(gè)自評者可以為自己在這8個(gè)等級中選擇一個(gè)合適的等級。這種辦法也可以用來評價(jià)別人，在具體等級的評價(jià)上，既可以根據(jù)調(diào)查結(jié)果，也可以由群眾來直接評價(jià)。

　　關(guān)鍵事件法。在時(shí)主管人員將每一位下屬在工作活動(dòng)中所表現(xiàn)出的最佳行為或不良行為 (如事故)記錄下來。然后在既定的一段時(shí)間后，根據(jù)記錄的情況來討論評價(jià)員工的工作績效。例如，一位員工的職責(zé)是監(jiān)督原材料的采購和庫存。在評價(jià)期間，某月原材料成本上升了15%，某月兩種部件的定購富余了20%，這些都可以作為關(guān)鍵事件加以記載，留作日后評價(jià)的事實(shí)依據(jù)。關(guān)鍵事件法的好處是，評估結(jié)果有事實(shí)作為評價(jià)依據(jù)，從時(shí)間上來講依據(jù)的事實(shí)是全過程的，而不是員工離評價(jià)時(shí)間最的一段時(shí)間的表現(xiàn)。

　　目標(biāo)管理法。這種方法包括兩項(xiàng)內(nèi)容：一是必須與每一位員工共同制定一套使于衡量的工作目標(biāo)。二是定期與員工討論其工作目標(biāo)的完成情況。在具體操作中，這種目標(biāo)的制定往往要與整個(gè)組織的目標(biāo)相協(xié)調(diào)。首先確定組織的目標(biāo)、部門的目標(biāo)，然后要求員工按照部門的目標(biāo)制定自己的個(gè)人工作計(jì)劃，即本人要為部門目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)做出多少貢獻(xiàn)。評價(jià)期過后，部門主管要就每一名員工的實(shí)際工作成績與預(yù)定的目標(biāo)進(jìn)行比較，并把結(jié)果進(jìn)行反饋。

　　在實(shí)際操作中，大多數(shù)企業(yè)是將幾種工作績效評價(jià)方法結(jié)合起來使用的。比如關(guān)鍵事件法，可以作為圖表尺度評價(jià)法的補(bǔ)充。

　　績效評價(jià)的步驟

　　工作績效評價(jià)包括三個(gè)主要步驟：界定工作本身的要求;評價(jià)實(shí)際的工作績效;提供反饋。首先，界定工作本身的要求意味著必須確保主管人員與其下屬在他的工作職責(zé)和工作標(biāo)準(zhǔn)方面達(dá)成共識(shí)。其次，評價(jià)工作績效就是將下屬雇員的實(shí)際工作績效與在第一個(gè)步驟所確定的工作標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較;在這一步驟中通常要使用某些類型的工作績效評價(jià)等級表。最后，工作績效評價(jià)通常要求有一次或多次的反饋，在這期間應(yīng)由管理人員同下屬人員就他們的績效和進(jìn)步情況進(jìn)行討論;為了促進(jìn)他們個(gè)人的發(fā)展，還要同時(shí)共同制定必要的人力開發(fā)計(jì)劃。

　　在績效評價(jià)中，無論采取何種方法，都應(yīng)該力戒以下幾種現(xiàn)象：一是缺乏明確的工作績效評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。沒有績效評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，只能憑主管人員的主觀的印象或感覺，這就很難得到客觀的工作績效評價(jià)結(jié)果，二是工作績效評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)可操作性差或主觀性太強(qiáng)。工作績效評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)建立在對工作進(jìn)行分析的基礎(chǔ)之上，只有這樣才能確�？冃гu價(jià)標(biāo)準(zhǔn)是與實(shí)際工作密切相關(guān)的。三是工作績效評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的可衡量性太差。工作績效評價(jià)如果要具有客觀性和可比性，就必須使實(shí)際績效相對于標(biāo)準(zhǔn)的進(jìn)展程度或者標(biāo)準(zhǔn)的完成情況是可以衡量的�？梢院饬康目冃�標(biāo)準(zhǔn)既包括數(shù)量上的標(biāo)準(zhǔn)，也包括質(zhì)量上的標(biāo)準(zhǔn)，如秘書的打字速度從數(shù)量上是每分鐘多少個(gè)，從質(zhì)量上應(yīng)規(guī)定差錯(cuò)率是多少。

　　為了使評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)更具客觀性和操作性，確定關(guān)鍵績效指標(biāo)可利用 SMART原則。SMART是5個(gè)英文單詞首字母的縮寫：S代表具體(Specific)，指績效考核要切中特定的工作指標(biāo)，不能籠統(tǒng);M代表可度量(Measurable)，指績效指標(biāo)是數(shù)量化或者行為化的，驗(yàn)證這些績效指標(biāo)的數(shù)據(jù)或者信息是可以獲得的;A代表可實(shí)現(xiàn)(Attainable)，指績效指標(biāo)在付出努力的情況下可以實(shí)現(xiàn)，避免設(shè)立過高或過低的目標(biāo);R代表現(xiàn)實(shí)性(Realistic)，指績效指標(biāo)是實(shí)實(shí)在在的，可以證明和觀察;T代表有時(shí)限(Time bound)，注重完成績效指標(biāo)的特定期限。

　　企業(yè)要在歷年進(jìn)行員工績效評價(jià)的基礎(chǔ)上不斷完善，建立一套科學(xué)的評價(jià)系統(tǒng)。其要素包括：在上一次評估時(shí)，經(jīng)理和員工一起設(shè)定的目標(biāo);所有需要被衡量的技能列表，包括典型行為案例;適合組織的評分等級;員工自我評估的空白表格;主管評估的空白表格;主管對于員工績效需要特別點(diǎn)評的空白表格;給員工的發(fā)展建議;在下一次評估日之前必須完成的工作目標(biāo)。