四川國企負責人薪標準

10月13日，四川省政府深化國有企業(yè)負責人薪酬制度改革工作電視電話會議在成都召開。

從會上了解到，四川省關于深化國有企業(yè)負責人薪酬制度改革的實施意見(下稱實施意見)已經(jīng)以省委、省政府名義印發(fā)，這意味著四川將大刀闊斧進行國企負責人薪酬改革。

同日，四川省人社廳勞動關系處有關負責人接受記者采訪，詳細解讀意見：“業(yè)績升薪酬增，業(yè)績降薪酬降”，“基本年薪不能超過職工均工資2倍”，“負責人和職工要區(qū)分”……四川國企負責人的薪酬改革將從這些地方“下刀”。改革對象國有或國有控股企業(yè)負責人

省人社廳勞動關系處有關負責人解釋，本次薪酬改革重點對象是由組織任命的國有企業(yè)負責人，即“省委管理、省國資委黨委管理及省直有關部門黨組(黨委)管理的國有或國有控股企業(yè)負責人”。更通俗的理解，是指省屬國有企業(yè)負責人。

對其他非民營企業(yè)負責人的薪酬改革要求，這位負責人說：“企業(yè)化管理的省屬事業(yè)單位負責人薪酬制度參照實施意見執(zhí)行，市(州)所屬國企負責人薪酬改革接下來將參照實施意見制定各地的改革方案�！痹O定上限年薪不超職工均工資10.4倍

根據(jù)實施意見，省屬國企負責人年薪總水將設上限??從起，省屬國企負責人的年薪總水，應不超過上年度省屬國有企業(yè)在崗職工均工資的10.4倍。

此外，基本年薪也有封頂，“具體來說，在上年度省屬國有企業(yè)在崗職工年均工資的2倍內分類分檔確定�！笨冃晷絼t根據(jù)省屬國企負責人年度考核結果，按照績效年薪基數(shù)和績效年薪考核評價系數(shù)確定。

省人社廳勞動關系處有關負責人告訴記者，將省屬國企負責人經(jīng)營業(yè)績與激勵約束機制掛鉤，是這次薪酬改革的首要原則之一，“業(yè)績升薪酬增，業(yè)績降薪酬降”。

為此，省屬國企負責人薪酬一改過去由基本年薪和績效年薪構成，增加一項任期激勵收入。任期激勵收入與任期考核評價結果相聯(lián)系，在不超過企業(yè)負責人任期內年薪總水的30%以內分級分檔確定。

除了薪酬，省屬國企負責人的福利性待遇被嚴格把控。實施意見明確提出，省屬國企負責人參加基本養(yǎng)老保險和基本醫(yī)療保險，建立補充養(yǎng)老保險(年金)、補充醫(yī)療保險和繳存住房公積金應按照國家有關規(guī)定執(zhí)行，并納入薪酬體系統(tǒng)籌管理。

至于其他“外水”，也被嚴控。實施意見要求，“不得在企業(yè)領取國家和省規(guī)定之外的任何其他福利性貨幣收入”，“不得在兼職企業(yè)(單位)領取工資、獎金、津貼等任何形式的報酬”，“也不得在國家和省規(guī)定之外領取由地方政府或有關部門發(fā)放的獎金及實物獎勵”。改革時間省屬國企從今年1月起實施

據(jù)了解，四川國企負責人薪酬改革自上而下，分步實施。省屬國企負責人薪酬從1月1日起實施。也就是說，省屬國企負責人的年薪，將控制在上年度省屬國有企業(yè)在崗職工均工資的10.4倍以內。

各市(州)及縣(區(qū)、市)以下管理國有企業(yè)，則參照《實施意見》落實時間進度。

一位從事政策研究的專家說，薪酬改革的任務就是要縮小企業(yè)負責人與普通職工薪酬水差距過大的問題，“改革降低企業(yè)負責人的薪酬后，不能不分青紅皂白地對國企內部普通員工的薪酬層層壓縮、層層降薪�！彼麖娬{，“如果這樣做，就違背了改革初衷”。

“應該改革，”10月13日，從省政府深化國有企業(yè)負責人薪酬制度改革工作電視電話會議現(xiàn)場出來，某國有企業(yè)負責人說，“這也是早有心理準備的事�！�

在這位負責人看來，薪酬改革是規(guī)范企業(yè)內部分配行為，“不能干好干壞一個樣”。他尤其提到實施意見明確的，改革要分類推進，“就算是對組織任命的國有企業(yè)負責人，也會根據(jù)不同企業(yè)功能性質、規(guī)模大小、經(jīng)營狀況等，差異化制定考核指標選擇、調節(jié)系數(shù)確定等�！�

事實上，四川國企負責人對薪酬改革多表現(xiàn)出認可和支持。一位企業(yè)負責人說：“改革不是把我們的薪酬管得太嚴太死，而是直面問題，用改革辦法破解企業(yè)發(fā)展難題�！�

據(jù)悉，隨著央企高管薪酬改革的實施，地方國資委下屬國企高管薪酬改革也在推進之中，目前已經(jīng)超過十省相繼制定出國企高管改革方案并遞交人社部，而個別市屬國企的薪酬改革方案的審批也正在加速推進。

根據(jù)薪酬改革劃定的時間表，明年大部分薪酬改革方案將落地，高管降薪約20%至30%。在限制薪酬的同時，擴大市場化選聘將成為下一步深化國企薪酬改革的重要內容。

據(jù)不完全統(tǒng)計，目前至少已有超10個省份出臺了國企負責人薪酬改革方案。各地方案調整了國企負責人的薪酬結構，并對薪酬水進行了限高。多地還強調，“不能搞企業(yè)內部普通員工層層降薪”。

圍繞著國企高管限薪，國企薪酬改革也進入政策落地加速期。接人社部的專家表示，整體上，下一步對國企高管實行的都是與選任方式相匹配、與企業(yè)功能性質相適應、與經(jīng)營業(yè)績相掛鉤的差異化薪酬分配辦法。而針對全國范圍內國企高管的薪酬改革，最終指向的是整個國企改革和收入分配改革，最根本的目的是以小改革撬動大改革。

來自國資委的消息顯示，杭州市將參照浙江省屬企業(yè)負責人薪酬改革情況和杭州國有企業(yè)均工資水，對市屬國有企業(yè)負責人偏高收入進行調整，形成合理規(guī)范的企業(yè)負責人薪酬體系。根據(jù)此前浙江省公布的《關于深化省管企業(yè)負責人薪酬制度改革的實施意見》，以浙江職工年均工資基數(shù)為9.71萬元來計算，省管國企負責人均薪酬水將下調31.5%。

不久前，黑龍江也公布了《黑龍江省深化省委管理企業(yè)負責人薪酬制度改革的意見》。按照其內容，省委管理并實行年薪制的省屬企業(yè)負責人，包括企業(yè)的董事長、黨委書記、總經(jīng)理(總裁、行長等)、監(jiān)事長(監(jiān)事會*)以及其他副職負責人。

廣東省國資委表示，改革后國企負責人與職工薪酬差降至6.5倍。據(jù)了解，在完成省直國資委直屬國企負責人薪酬改革后，市屬國資委負責人薪酬改革方案還在審批之中。按照新的薪酬體系，廣東省國企負責人將普遍降薪30%。

“本輪薪酬改革的主要人群是國有獨資和國有控股企業(yè)中，由國家委派的企業(yè)負責人的薪酬�！币晃粎⑴c制定薪酬方案的地方負責人表示，薪酬改革方案將有望在基本落實，除了一些薪酬高的企業(yè)負責人將面臨降薪外，一些薪酬較低的企業(yè)負責人將漲薪�！皣筘撠熑耸杖胫粷q不降的情況肯定不會有了�，F(xiàn)在要與效益掛鉤�！鄙鲜鋈耸勘硎尽�

除了各地方案陸續(xù)出臺外，一些國有企業(yè)也在積極制定并落實本企業(yè)的薪酬改革實施計劃�！鞍▏笠话咽趾驼麄€班子都要降，降幅應該在20%到30%�！币晃坏胤絿笕耸客嘎叮硗庖恍┦袑俚膰筘撠熑说男匠旮母锓桨敢惨呀�(jīng)基本完成，正在等待批復。

本輪薪酬改革方案還有一項重要內容，就是對地方國企負責人經(jīng)營期責任追究和福利性待遇等劃定了“紅線”。

從多省市了解到，下一步薪酬改革方案實施中，對于經(jīng)營性虧損企業(yè)負責人的基本年薪會適當下調，任期內出現(xiàn)重大失誤、給企業(yè)造成重大損失的，根據(jù)省屬企業(yè)負責人承擔的責任，追索扣回部分或全部已發(fā)績效年薪和任期激勵收入，已離職或退休的企業(yè)負責人亦不能免責。

另一方面，多地方案都明確省屬企業(yè)負責人不得在兼職企業(yè)(單位)領取工資、獎金、津貼等任何形式的報酬，不得在國家和省規(guī)定之外領取由地方政府或有關部門發(fā)放的獎金及實物獎勵。同時規(guī)定，企業(yè)負責人存在違規(guī)自定薪酬、兼職取薪、享受超標準福利性待遇等行為的，按照規(guī)定給予紀律處分、組織處分和經(jīng)濟處分，并追回違法收入所得。

一直以來，作為央企薪酬最具爭議的灰色地帶，央企高管“看不見的收入”成為社會質疑的焦點�！案吖苡泻芏嗖恍枰诠嬷信兜碾[性收入，同時，很多高管薪酬與業(yè)績沒有掛鉤，即使公司出現(xiàn)大幅虧損和業(yè)績持續(xù)下滑，國企高管也并不需要承擔任何責任，反而還拿著高額的薪酬。還有一種情況也很普遍，有些高管在公告披露時看上去薪酬不高，但是他同時又在其他子公司、合資企業(yè)等擔任掛名董事長，還有很大一筆收入�！币晃粯I(yè)內專家坦言。

多位業(yè)內人士認為，國企薪酬改革持續(xù)公開化和透明化，對于防止央企高管職務腐敗，保證國有資產(chǎn)保值增值、增強國有企業(yè)競爭力都具有非常積極的意義，同時將促進本輪國有企業(yè)混合所有制改革順利進行。

和降薪相配套的是，市場化選聘也正在提速。此次地方改革內容中，包括上海、廣東、浙江、河北等在內的多省市都明確將推進包括“選聘職業(yè)經(jīng)理人試點”在內的用人制度調整。這意味著，薪酬改革的重點并不是降薪，而是通過分級分類管理，在規(guī)范組織任命的企業(yè)負責人薪酬分配的同時，更多的是要做增量，鼓勵逐步增加市場化選聘人員比例。

“目前我國人力資源價格不完善，特別是國有企業(yè)在考核、激勵體制等方面都存在僵化，缺乏完善的職業(yè)經(jīng)理人市場化選聘制度和市場化薪酬制度，這也造成了很多企業(yè)出現(xiàn)高端人才流失，市場競爭力不足等問題�！敝袊髽I(yè)研究院首席研究員李錦說。

多位國企內部人士表示，如何留住人才是下一步國企發(fā)展最為關鍵的問題，薪酬管理急需在機制體制和市場定價方面找到一個合理的衡點。一方面，緩解社會輿論關于薪酬方面的爭論，另一方面，也讓企業(yè)進入“高薪?人才?高利潤”的良性循環(huán)，實現(xiàn)現(xiàn)代化的法人治理結構和高度透明化的選人用人體制。

“高管薪酬應該讓市場說了算，這就意味著去行政化也將提速，對于地方國有企業(yè)負責人而言，更加不能一邊當官一邊管企業(yè)�！币晃回撠煹胤叫匠旮母锓桨钢贫ǖ膶＜冶硎�。

“在薪酬和效益掛鉤的前提下，企業(yè)內部也一定會進行更加市場化的改革。特別是建立職業(yè)經(jīng)理人相關制度后，市場化選聘會帶來包括崗位細分、貢獻細分、分配細分為內容的薪酬體系的完善，從而推動企業(yè)內部改革和管理提升，包括下一步員工整體收入的提高�！币晃谎肫筘撠熑吮硎�。

據(jù)悉，包括國資委在內的相關部門正在積極醞釀政策，通過擴大試點的方式，逐步增加國企高管的市場化選聘比例。這意味著央企、國企的“一把手”或更多地從市場中產(chǎn)生，同時國企高管薪酬將與其選聘方式掛鉤，即政府任命的由政府定價，市場選拔的由市場定價。