如何利用培訓(xùn)避免企業(yè)員工裸泳

　　巴菲特曾說過：當(dāng)浪退去的時候，才真正看到到底是誰在裸泳。在企業(yè)業(yè)績發(fā)展的浪潮中，翻滾之間我們會看清，一些企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)、員工正在裸泳。在一波波浪潮中企業(yè)中的裸泳者逐漸暴露而悄然散去，繼續(xù)去尋找新的浪潮。裸泳現(xiàn)象的出現(xiàn)會不斷滋生出消極、散漫、拖延、抱怨的環(huán)境病菌。對員工而言，成為裸泳者是一種自我成長放棄，個人職業(yè)生涯發(fā)展也將受阻;對企業(yè)而言，不能人盡其才，能崗匹配，亦是一種資源浪費(fèi)，人力資本損耗。如今企業(yè)要留住人才，用好人才，必須建立學(xué)習(xí)性組織，通過一系列知識、技能和專業(yè)的培訓(xùn)快速進(jìn)行人才復(fù)制，提升員工崗位勝任力，避免企業(yè)員工裸泳，最終提升企業(yè)人力資本競爭力。

企業(yè)員工裸泳的三個特征

　　(1)情緒方面：

　　企業(yè)員工裸泳的情緒具有三個特征：第1是消極性，情緒出現(xiàn)低落，表情易呆滯目光易渙散，看起來略有心事，行動變得遲緩;第2是易怒性，情緒管理失控，易波動遷怒，肝火較旺，看起來面帶兇色，拒人以千里之外;第3是游離性，情緒較恍惚游離，精力不集中，整個人的精氣神不足。

　　(2)人際方面：

　　企業(yè)員工裸泳的人際關(guān)系一般會出現(xiàn)三個不良的行為層次：第1個行為層次是沉默寡言，減少了與周圍人員的活動頻率，對諸多事情不再上心;第2個行為層次是任何事情常持懷疑態(tài)度，意見較多，主觀意識強(qiáng)烈，強(qiáng)詞奪理，經(jīng)常與人相見形同陌路，不點頭也不打招呼;第3個行為層次是出言不遜，行為偏激，人際間不協(xié)調(diào)，對周圍事物抱怨增多，偶有沖突事件發(fā)生。

　　(3)工作方面：

　　企業(yè)員工裸泳的工作表現(xiàn)減弱，一般體現(xiàn)三個層面：第1是態(tài)度層面，態(tài)度受一部分情緒的影響，逐漸會變得消極，拖延敷衍的工作態(tài)度往往使得工作效率降低，不盡人意;第2是知識層面，獲取信息，更新知識的主動能力下降，不愿過多地承擔(dān)具有挑戰(zhàn)的額外工作，學(xué)習(xí)鍛煉意愿下降;第3是技能層面，技能操作水平明顯下降，執(zhí)行工作中主動性不足，緊張感不強(qiáng)，工作績效下降。

企業(yè)員工裸泳的四個原因

　　(1)崗位勝任遇難題：

　　這里從新老員工2個角度進(jìn)行分析：第1作為招聘剛?cè)肼毜男聠T工，如果一開始能力與所從事的崗位存在一定的匹配勝任偏差問題時，若在日后工作中缺少學(xué)習(xí)和培訓(xùn)的話，崗位勝任就會遭遇難題，無形中員工開始想裸泳的心態(tài)就會加強(qiáng);第2作為有一定工作經(jīng)驗的老員工，隨著企業(yè)的發(fā)展，職業(yè)倦態(tài)的產(chǎn)生，若知識得不到更新，崗位勝任能力得不到提升，也會出現(xiàn)當(dāng)一天和尚撞一天鐘的裸泳局勢。

　　(2)企業(yè)管理遇瓶頸：

　　企業(yè)競爭發(fā)展的第一資本是人，建立學(xué)習(xí)性組織讓員工在工作中奉獻(xiàn)才干，同時體會成長的快樂是留住員工的長遠(yuǎn)之計。而現(xiàn)代企業(yè)中管理遇到瓶頸，無法更好發(fā)揮人力資本優(yōu)勢，繼而使員工成長空間受限，易生散去尋找新浪潮之念。

　　(3)能力提升遇短板：

　　員工綜合能力就如“木桶理論”所示水桶能盛多少水，往往取決于最短的那塊木板。培訓(xùn)行業(yè)中，影響力把員工能力分為三大塊內(nèi)容：通用能力、基礎(chǔ)素質(zhì)和專業(yè)能力，比較全面地詮釋一個人能力的組織內(nèi)容。如果員工在這三塊能力中缺少某一塊往往阻礙了員工更高、更快地發(fā)展。

　　(4)個人發(fā)展遇阻礙：

　　在企業(yè)管理不佳，培訓(xùn)學(xué)習(xí)不足的環(huán)境下，員工能崗匹配會出現(xiàn)斷層，個人發(fā)展易受到阻礙。這不僅折損員工在組織中的戰(zhàn)斗力和自信心，也降低了企業(yè)人力資本質(zhì)量。

　　綜合所述，我們不難發(fā)現(xiàn)，企業(yè)要留好人、用好人，必須建立良好的學(xué)習(xí)型組織，做好企業(yè)人力資源管理工作，尤其發(fā)揮培訓(xùn)作用，重視員工能力培養(yǎng)，提升員工崗位勝任能力，不浪費(fèi)企業(yè)人力資源。下面一圖是企業(yè)人力資源工作計劃調(diào)研報告中關(guān)于招聘、培訓(xùn)、福利等在企業(yè)全年工作中的比重。

　　數(shù)據(jù)來源：2011企業(yè)人力資源工作計劃調(diào)研報

　　在這份數(shù)據(jù)中，其中人員招聘占到32%，員工培訓(xùn)占到20%，相對較高，同時也說明了培訓(xùn)在人員大量招聘后，育人、留人工作的重要性。如何才能有效地利用好培訓(xùn)手段，調(diào)動企業(yè)組織中的人力資源，避免企業(yè)員工裸泳是我們每個企業(yè)需要積極思考的話題。

企業(yè)員工裸泳的五個培訓(xùn)策略

　　(1)培訓(xùn)理念：用以致學(xué)，因材施教

　　目前很多企業(yè)對于培訓(xùn)仍然會采用傳統(tǒng)的做法，發(fā)一份培訓(xùn)需求調(diào)研問卷，然后制定幾門課程作為全年全員培訓(xùn)的目標(biāo)，可往往收效甚微。我們知道企業(yè)中每個員工的能力差異大小各不相同，即使同一崗位的員工需要培訓(xùn)提升的內(nèi)容也不一樣，因此培訓(xùn)需要有針對性地開展，利于每個員工的能力提升。影響力EAP培訓(xùn)產(chǎn)品中“用以致學(xué)，因材施教”的理念，引入到企業(yè)中作為培訓(xùn)先進(jìn)理念借鑒，很有實際價值。為了解決問題而去學(xué)習(xí)將快速把知識轉(zhuǎn)為生產(chǎn)力，立刻能學(xué)到用到;針對每個員工不同崗位能力的實際情況因材施教將快速提升員工崗位勝任能力，達(dá)到組織對員工能力的要求，同時提升員工對組織的忠誠度。

　　(2)培訓(xùn)方式：E-learing應(yīng)用，混合式培訓(xùn)

　　企業(yè)混合式培訓(xùn)包括面授培訓(xùn)和E-learing在線學(xué)習(xí)，能夠快速地提升培訓(xùn)水平，在企業(yè)中運(yùn)用日漸廣泛。E-Learning相對于傳統(tǒng)的員工培訓(xùn)方式的優(yōu)點是降低培訓(xùn)成本、方便管理、提升培訓(xùn)效率。至今E-Learning在中國已經(jīng)發(fā)展10幾年，其在在線學(xué)習(xí)、學(xué)習(xí)管理、培訓(xùn)管理和知識管理方面獨(dú)領(lǐng)風(fēng)騷。市場上關(guān)于E-learing平臺類和課件類的各種供應(yīng)商在專業(yè)方面都有一定領(lǐng)先性，實用便捷為企業(yè)培訓(xùn)提供很好的平臺。目前市場比較熱議的EAP企業(yè)網(wǎng)絡(luò)學(xué)院，以崗位能力勝任出發(fā)，融入了培訓(xùn)管理、知識管理、能力測評、在線考試、自主上傳課程等E-learing平臺功能，再加上一系列課程體系，配備52個崗位學(xué)習(xí)內(nèi)容，已經(jīng)逐步實現(xiàn)了E-learing在企業(yè)應(yīng)用的價值。因此，企業(yè)E-learing的應(yīng)用不僅讓培訓(xùn)變得低成本高效率，同時有針對性地加強(qiáng)員工隨時學(xué)習(xí)，突破個人能力短板，真正用得好人才。

　　(3)培訓(xùn)實施：知識管理，建學(xué)習(xí)型組織

　　培訓(xùn)實施是企業(yè)一直頭疼的問題。在企業(yè)采用混合式培訓(xùn)，應(yīng)用E-learing平臺的基礎(chǔ)上，培訓(xùn)工作的開展往往變得輕松簡單，易被員工接受，也易產(chǎn)生效果。這里在培訓(xùn)實施過程中有三點建議可供參考：第1是重視知識管理，注重知識的積累、分享和應(yīng)用;第2是寓教于樂，不管是平臺學(xué)習(xí)或面授，學(xué)習(xí)要注重互動、快樂和趣味;第3是督導(dǎo)檢查，培訓(xùn)的開展離不開持續(xù)的督導(dǎo)、檢查和推動。