企業(yè)發(fā)展需要人才作為支撐，然而在人才流動變得相對容易的今天，企業(yè)要解決這種需求就需要通過員工人力資源開發(fā)工作。在很多人心目中，獲得能力提高機會的吸引力已經(jīng)超過短期內(nèi)獲得高薪機會的影響力。
人力資源開發(fā)培訓、工作實踐和工作中的“傳 幫帶”等手段，對員工的“弱項”進行加強，可以督促和幫助他們提高自身素質(zhì)，促進企業(yè)的團隊建設(shè)，從而提高其績效水平，進而使公司整體績效水平提高。另外，這也是幫助員工實現(xiàn) 自身職業(yè)生涯目標的重要手段。在現(xiàn)代企業(yè)中，成功的員工職業(yè)生涯管理，已經(jīng)成為企業(yè)吸引人才，留住人才和激勵人才的重要方面。
員工的能力模型，是將員工所應(yīng)該具備的能力進行分類、分解、定義和描述，甚至量化的一種方法。
這種方法有利于對員工進行有層次的、有針對性的、比較合理的能力評估和培養(yǎng)，還可作為招聘和培養(yǎng)優(yōu)秀員工的依據(jù)。比如，把管理類員工所需的主要能力分為以下幾方面：知識能力(包括一般知識、產(chǎn)品專業(yè)知識、行業(yè)市場知識、管理學知識和工作實務(wù)知識等)，概念技能(包括判斷決策能力、行政能力、計劃執(zhí)行能力和領(lǐng)導能力等)，人際技能(包括人際交往能力、影響力和溝通能力等)。
基于這一模型，再對每一項能力做進一步分解。
比如，溝通能力，可分為口頭溝通能力，書面溝通能力和傾聽能力3個方面。對每一種最終的能力因素，都可 以給出定義、描述和測評方法，以及培養(yǎng)手段。另外，還可對每一級別管理人員所需的能力程度進行定義，為每個崗位所需的能力都做好《崗位說明書》。這樣，員 工的能力模型就貫穿了招聘、培訓、考核、薪酬和職業(yè)生涯管理等人力資源管理的各個環(huán)節(jié)，成為一個基礎(chǔ)和依據(jù)。
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