企業(yè)內(nèi)訓(xùn)師激勵(lì)和約束的方法

　　內(nèi)訓(xùn)師是指為企業(yè)內(nèi)部員工進(jìn)行培訓(xùn)的授課老師，內(nèi)訓(xùn)能夠根據(jù)企業(yè)的特點(diǎn)和需求量身打造員工所需要的培訓(xùn)課程，不僅能為企業(yè)帶來(lái)現(xiàn)代管理知識(shí)與技能，還能帶來(lái)突出的附加價(jià)值。但是，如何進(jìn)行有效的內(nèi)訓(xùn)師管理成為許多企業(yè)頭疼的問(wèn)題。

　　其實(shí)筆者認(rèn)為內(nèi)訓(xùn)師管理可以從激勵(lì)機(jī)制與約束機(jī)制兩個(gè)角度考慮，如果能夠有效地將內(nèi)訓(xùn)師激勵(lì)與約束相結(jié)合并運(yùn)用，對(duì)內(nèi)訓(xùn)師管理將起到巨大幫助。

　　一方面在企業(yè)里，經(jīng)常會(huì)聽到培訓(xùn)經(jīng)理們這樣抱怨道：“給內(nèi)訓(xùn)師培訓(xùn)真麻煩，經(jīng)常是安排好了課程但是沒(méi)有時(shí)間參加，或者是不太想講公司給他安排的課程等等。”到底是什么地方出現(xiàn)問(wèn)題了呢?

　　其實(shí)關(guān)鍵在于要想培養(yǎng)并且組建好企業(yè)內(nèi)部的一只長(zhǎng)久的內(nèi)訓(xùn)師隊(duì)伍，與企業(yè)內(nèi)是否構(gòu)建了合理且有效的激勵(lì)與約束機(jī)制關(guān)聯(lián)密切。沒(méi)有好的管理方法會(huì)使業(yè)績(jī)拙劣的內(nèi)訓(xùn)師繼續(xù)生存在企業(yè)內(nèi)部、業(yè)績(jī)卓越的內(nèi)訓(xùn)師跳槽離開，因此激勵(lì)機(jī)制與約束機(jī)制是企業(yè)內(nèi)訓(xùn)師管理的核心，也是調(diào)動(dòng)企業(yè)內(nèi)訓(xùn)師積極性的保障。

首先是激勵(lì)方面，在實(shí)踐中發(fā)現(xiàn)有些企業(yè)的內(nèi)訓(xùn)師是沒(méi)有課酬的，培訓(xùn)經(jīng)理的理由是“老板說(shuō)了，培訓(xùn)是他們作為員工職責(zé)之內(nèi)的事情，不能單獨(dú)再發(fā)課酬。”當(dāng)然這跟公司管理和文化有關(guān)系，但是大多數(shù)企業(yè)還是有課酬的，課酬的多少要根據(jù)企業(yè)的實(shí)際經(jīng)濟(jì)狀況結(jié)合內(nèi)訓(xùn)師的級(jí)別來(lái)確定，不妨針對(duì)各層級(jí)內(nèi)訓(xùn)師設(shè)立了拉開差異的“標(biāo)準(zhǔn)課酬”。

　　此外，用全面激勵(lì)手段避免了貨幣激勵(lì)手段帶來(lái)的成本問(wèn)題，因此可以借助一些非貨幣性激勵(lì)手段，例如“帶薪假期”、“培訓(xùn)交流獎(jiǎng)勵(lì)”、“榮譽(yù)激勵(lì)”、“成長(zhǎng)激勵(lì)”等措施。其中“榮譽(yù)激勵(lì)”比如很多企業(yè)舉行內(nèi)訓(xùn)師演講大賽，選出優(yōu)秀內(nèi)訓(xùn)師進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，可以根據(jù)內(nèi)訓(xùn)師培訓(xùn)評(píng)估效果和培訓(xùn)時(shí)間長(zhǎng)度加以升級(jí)，他們可以按照“培訓(xùn)師、高級(jí)培訓(xùn)師、資深培訓(xùn)師、首席培訓(xùn)師”的通道不斷得到提升，通過(guò)成長(zhǎng)激勵(lì)能夠讓內(nèi)訓(xùn)師得到更多的知識(shí)和能力的快速提升。

其次是約束機(jī)制。首先是是考核方式，內(nèi)訓(xùn)師經(jīng)常被人力資源部從所在部門抽調(diào)出來(lái)授課或者參與課程開發(fā)，其抽調(diào)期間由誰(shuí)來(lái)實(shí)施績(jī)效考核一直是人力資源部和人員所在業(yè)務(wù)部門扯皮的問(wèn)題。其次是考核內(nèi)容，通過(guò)采取授課輔導(dǎo)方式，請(qǐng)內(nèi)訓(xùn)師評(píng)審小組及外部專家觀摩指導(dǎo)內(nèi)訓(xùn)師授課和召開內(nèi)訓(xùn)師技能提升研討會(huì)，循序漸進(jìn)地補(bǔ)充了內(nèi)訓(xùn)師所需的知識(shí)和技能。同時(shí)，經(jīng)常性的評(píng)估考核和年度評(píng)估認(rèn)證，對(duì)于提高內(nèi)部培訓(xùn)師水平，幫助他們迅速地發(fā)現(xiàn)自身所存在的缺點(diǎn)和不足。

　　除了考核其能力和認(rèn)證其能力，可以借鑒柯克帕特里克的四層次模型評(píng)估其受訓(xùn)成員的情況：反應(yīng)層、學(xué)習(xí)層、行為層、結(jié)果層。首先發(fā)放滿意度問(wèn)卷調(diào)查，了解內(nèi)訓(xùn)師的授課滿意度情況;比如利用筆試、現(xiàn)場(chǎng)測(cè)試等等方式測(cè)試學(xué)員的學(xué)習(xí)情況;最后通過(guò)績(jī)效考核表明學(xué)員的學(xué)習(xí)轉(zhuǎn)化情況等等。利用科學(xué)有效的評(píng)估體系是必須而且必要的，它避免了各種不必要的猜測(cè)和爭(zhēng)議，有利于企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)制度的規(guī)范性、可操作性和權(quán)威性的建立。

最后，培訓(xùn)工作一定要贏得公司高層的支持，建立規(guī)模的培訓(xùn)師管理制度，營(yíng)造良好的培訓(xùn)氛圍和學(xué)習(xí)環(huán)境，通過(guò)激勵(lì)與約束機(jī)制相結(jié)合的模式進(jìn)行內(nèi)訓(xùn)師管理，相信企業(yè)一定能夠建立一支優(yōu)秀的內(nèi)訓(xùn)師團(tuán)隊(duì)。