培訓前需要做哪些準備

(一)制定詳盡的培訓計劃

　　培訓計劃必須從企業(yè)戰(zhàn)略出發(fā)，滿足組織及員工兩方面的要求，考慮企業(yè)資源條件與員工素質(zhì)基礎，考慮人才培養(yǎng)的超前性及培訓效果的不確定性，確定職工培訓的目標，選擇培訓內(nèi)容及培訓方式。

　　1、落實負責人或負責單位。培訓計劃的制定和實施，關(guān)鍵是落實負責人或負責單位。要建立責任制，明確分工。培訓工作的負責人要有一定工作經(jīng)驗和工作熱情，要有能力讓董事長批準培訓計劃和培訓預算，要善于協(xié)調(diào)與生產(chǎn)部門和其他職能部門的關(guān)系，以確保培訓計劃的實施。

　　2、確定培訓的目標和內(nèi)容�？梢酝ㄟ^組織分析、工作分析、個體分析進行。組織分析就是整個機構(gòu)的目標、計劃、條件等進行分析，以決定培訓重點所在。工作分析主要是分析工作人員怎樣才能勝任工作，應具備哪些必要的知識和技能，以決定培訓目標。個體分析就是對每個人員的具體情況進行分析，并找出與工作要求的差距，以決定培訓內(nèi)容�？偠�言之，培訓的目標一定要準，培訓的內(nèi)容一定要符合實際需要。

　　3、選擇適當?shù)呐嘤柗椒āｊP(guān)于培訓方法，前面已經(jīng)有所介紹。每種方法都有不同的側(cè)重點，因此必須根據(jù)培訓對象的不同，選擇適當?shù)呐嘤柗椒ā７椒ǖ倪x擇除了要考慮人員特點外，還要考慮企業(yè)客觀條件的可能性。

　　4、選擇學員和教師。除普遍輪訓之外，參加培訓的學員必須經(jīng)過適當?shù)奶暨x。因為培訓要花錢，這筆錢應當用在有一定潛力的人員身上。也就是說學員的可塑性。這樣就可以做到投資省、見效快。如果學員的可塑性較差，跟不上教學進度，不僅達不到培訓的目的，而且對他的投資將大大增加企業(yè)的經(jīng)濟負擔。以目前我國企業(yè)的經(jīng)濟實力，還不可能在這些人身上投入更多的培訓費用。

　　選擇教員對于培訓的順利進行也非常重要。國外一些企業(yè)的經(jīng)驗表明，聘請各級管理人員當培訓教師是一種有效辦法。因為管理人員掌握了培訓方法就會更加關(guān)心職工，與他們共同工作，幫助他們進步，從而獲得他們的信任和擁護。當然也可以聘請專職教員。

　　5、制定培訓計劃表。制表的目的是明確培訓的內(nèi)容、時間、地點、方式、要求等，使人一目了然。同時也便于安排企業(yè)其他工作。

樣板做法

有效的培訓方案制訂步驟

人事經(jīng)理每年進行問卷調(diào)查，主要了解以下幾個問題：

　　1、除了該培訓指標以外，針對你個人，還需要什么培訓?

　　2、你能夠接受培訓的時間?

　　3、對你個人參加的公司計劃以外的培訓，你個人能夠出資多少(或公司承擔多少)?

　　根據(jù)部門培訓目標、員工問卷調(diào)查結(jié)果和部門年度發(fā)展計劃，人事經(jīng)理已可以基本上制定該部門的年度培訓計劃上報公司行政會議，批準后，即可實施。

　　專家認為，培訓計劃只限定了一個內(nèi)容框架，培訓專員在培訓前還要了解受訓人員的具體需求。培訓專員可采取“頭腦風暴法”征求大家的意見。先讓每位受訓者寫出自己想學習的所有相關(guān)內(nèi)容。這個關(guān)鍵點便是培訓的重點內(nèi)容。確定重點內(nèi)容后，將工作分解成幾個模塊，確定受訓后希望達到的等級，消滅它們之間的差距就是培訓的目標。培訓結(jié)束后，人事部要注意對培訓效果的跟蹤引導和評價。

(二)提前預算企業(yè)培訓費用

　　很多企業(yè)高層對如何對企業(yè)培訓進行有效的預算頗為頭痛，清華大學職業(yè)經(jīng)理訓練中心副主任、首席培訓專家章哲認為，國內(nèi)企業(yè)培訓預算可依據(jù)情況分為四個層次：

　　第一層，是最低的培訓預算，也就是老板安排自己參加培訓。隨著企業(yè)發(fā)展到一定程度，老板感覺到自己的知識和能力不夠用了，自我提高的愿望開始萌發(fā)，于是安排自己去學習，參加一些論壇或培訓班，或給自己安排讀一個MBA或參加一個MBA課程班、短訓班等等。這種預算是老板自己做預算，自己批準，嚴格意義上說，這不叫做培訓預算，因為它實際上是老板自己學習，還沒有涉及到企業(yè)員工。

　　第二層，老板開始給下屬、給員工出錢搞培訓。但是呢，不是采取預算的方式，而是采取一事一議的方式。當前什么方面緊急需要提高業(yè)務水平，趕快找人組織培訓，或者就是臨時發(fā)現(xiàn)有一個培訓師或某培訓機構(gòu)搞的活動不錯，于是老板撥出一筆經(jīng)費，安排去參加。

　　第三層，已經(jīng)進入培訓預算階段。這些公司在年初時大體會根據(jù)當年的銷售和利潤狀況安排出一筆預算用于培訓，但是由于公司并沒有很完整的培訓架構(gòu)，也沒有專職的培訓經(jīng)理，培訓預算的花費還很不細化。這種培訓預算是一種軟約束。

　　第四層，主要是指跨國公司。它整個的培訓體系都比較完備，每年對于高層領導、中層干部、基層員工參加什么培訓都有比較詳細的安排。所以它的培訓預算基本上是硬預算，像公司的營銷支出費用一樣。