培訓創(chuàng)新技巧

　　人物簡介：

　　鮑勃·派克(Bob Pike)，全球為數(shù)不多已通過CSP CPAE認證的培訓師之一，因其被譽為“培訓師的培訓師”而為眾人所識。

　　他曾在美國培訓與發(fā)展協(xié)會(ASTD)、美國演講家協(xié)會以及國際學習聯(lián)盟理事會中擔任職務，并榮獲“注冊演講家專業(yè)人士”資格，成為“CPAE-演講家名人堂”的成員。

　　自1969年起，鮑勃·派克一直致力于開發(fā)培訓與績效改進項目。他著書超過30本，其中包括美國最暢銷的培訓師書籍《創(chuàng)造性培訓技巧手冊》、《與棘手學員打交道》以及《一對一培訓》等。

　　他還首錄了十幾種錄像帶，包括與英國廣播公司(BBC)合作的《創(chuàng)造性培訓與展示技巧》錄像帶系列。1987年，他創(chuàng)辦了擁有讀者最多的每月培訓快訊——“創(chuàng)造性培訓技巧快訊”。

　　，是鮑勃·派克成為培訓師的第45個年頭。

　　“這些年，我對培訓的熱情始終如初，沒有一項事業(yè)或專業(yè)能比培訓更讓我有成就感。”鮑勃·派克享受每一次培訓幫助個人和組織創(chuàng)造不同價值的過程，但他從未將培訓視為解決問題的“圣經(jīng)”，相反，他認為培訓師最有價值的能力是“明白什么時候不培訓”。他不喜歡被尊稱為“培訓大師”，更愿意被稱呼“專業(yè)的績效顧問”。

　　“什么時候不培訓”

　　作為資深的專業(yè)培訓師，您如何理解培訓師這個職業(yè)?

　　鮑勃·派克：培訓師不僅是知識的傳遞者，更要幫助學員將所學知識成功轉化,最終得到績效的改進。

　　我認為培訓師有三種：自封的“培訓師”、訓練學員具備行動能力的“培訓師”以及培訓培訓師的“資深培訓師”。

　　第一種培訓師是自稱的，但名不符實。盡管他在講臺上揮灑自如，甚至讓學員崇拜，他仍然只是演講者。真正的培訓是能夠產(chǎn)生結果的——那些無法讓人們更好地勝任工作的培訓師，有負“培訓師”之名。“授之以漁”才是培訓師的“使命”，這也正是第二種培訓師專注的事業(yè)。

　　第三種是訓練培訓師的培訓師，他們能夠教授各種類型的人。也許今天是和戰(zhàn)略方面的培訓師共事，上周卻與銷售方面的培訓人員工作，下周將在東京大學授課，并且和來自36個國家的培訓師一起研討。這類人需要對每一種不同的培訓領域和技能有更深入的了解，并懂得如何組合技能。

　　您認為一位出色的培訓師具備哪些素質?

　　鮑勃·派克：培訓的目的不是為了讓學員記住講師的風采，而是讓他們對自己所學的知識記憶猶新，并能活學活用。所以，出色的培訓師應該懂得關注培訓對象，用不同的方法讓學員融入到課堂中，而不是聚焦于自己的培訓表現(xiàn)力。

　　培訓師另一個非常重要的品質在于懂得及時學習，在不同的人身上找到自己能學習和利用的內(nèi)容。從那些鼓舞過自己、幫助過自己的人身上總結一套方法，再用這種模式幫助他人;從消極負面的例子中汲取失敗的經(jīng)驗，并告誡自己“己所不欲，勿施于人”。

　　培訓師最有價值的能力在于“明白什么時候不培訓”，因為培訓不能解決所有問題，只是六種解決績效問題的方法之一。舉個例子，因為我工作效率高，所以，主管要我?guī)椭�工作效率低的員工完成工作，長此以往，我發(fā)現(xiàn)我做的好得到的“獎勵”卻是幫別人減少工作量。一旦我有所懈怠，主管竟以我工作效率低為由，送我去培訓。如此“鞭打快牛”，再多的培訓也無濟于事。

　　您認為什么時候培訓是有效的解決方式?

　　鮑勃·派克：有時候出現(xiàn)問題不一定是人能力的問題，即使是，也不一定都能通過培訓解決。

　　我們可以考慮先從五個因素進行分析：第一，體系，老板如果不支持，一切問題也就無從談起;第二，政策和程序，工作環(huán)節(jié)設置的問題無關人員的能力;第三，招聘，雇傭的員工本來就不符合要求，很難通過培訓提升;第四，人崗匹配，培訓無法改變性格，培訓不可能讓一個外向的人變得內(nèi)斂，讓內(nèi)向的人變得外放;第五，教練，有時候人們需要的只是五分鐘的教練輔導，是不會浪費兩天的時間在培訓項目上的。一旦這些方法依然無效，培訓才是該考慮的方式。

　　由講師主導 以學員為中心

　　您為什么如此投入于開發(fā)和推廣創(chuàng)新培訓技巧(Creative Training Techniques,CTT)?

　　鮑勃·派克：創(chuàng)新培訓技巧(CTT)是真正關注如何幫助人們用最佳的方式學習。

　　我們通過對25個國家75000人進行訪問，對學員的特質進行了一系列的分析，發(fā)現(xiàn)人們更愿意在與他人互動中學習。其中受訪人群的50%屬于實踐型的學習者，如果他們無法立即運用所學知識，他們會選擇放棄學習;50%的信息型的學習者則不在乎知識是否有用，只要有趣就會學習。在實際的授課過程中，將80%的學員都表現(xiàn)出實踐型學習者的特點。因此，我教授創(chuàng)新培訓技巧(CTT)的原則是“由講師主導，以學員為中心”，這樣，學員才能達到最佳的學習狀態(tài)。

　　您能否為中國的培訓師提供幾條CTT的培訓技巧?

　　鮑勃·派克：CTT是我們團隊從成人學習特點的角度出發(fā)研發(fā)的課程。其中90-20-8法則被譽為“黃金法則”，我們發(fā)現(xiàn)成人能夠保持認真聽課并消化課程內(nèi)容的時長為90分鐘，其中高度集中注意力聽課只能維持20分鐘。同時，每過8分鐘就需要組織學員展開課堂討論，讓他們參與其中，吸引學員的注意力，調(diào)動他們學習的主動性。

　　另一點我們強調(diào)的是培訓的“要點”——CORE。

　　C(close)，圓滿的結束。很多培訓師在傳遞大量知識后，不做或沒有時間做最后“收尾”。而CTT要求培訓師在課程即將結束時，用一些技巧引導學員梳理課程內(nèi)容，并在過程中再次激發(fā)學員思考，讓學員把知識點結合工作制定行動計劃。只有這樣，學員才會迫不及待地把新知識運用到工作中。

　　O(open)，完美的開場。為了讓學員對環(huán)境感到適應和放松，我們需要更智慧的“軟性開場”。我在IBM的開場是讓四位學員組成團隊，用兩分鐘寫下上次課學到的知識，再用兩分鐘看別人寫下的知識點，回來豐富自己的知識圖紙。我們不比較誰做的更好，只是幫他們回顧知識，并將其運用到新的學習中。在這個過程中，學員們不僅很快沖破陌生感，建立起彼此間的聯(lián)系，還完成了舊知識的激活。

　　R(revisit)，回顧學習內(nèi)容。很多培訓師會在課前把上堂課的內(nèi)容重新復一遍，這既浪費了時間，也消耗了學員的精力。CTT強調(diào)的回顧并不是復，而是運用回顧技巧讓學員相互交流，重溫所學知識，這比老師單方面闡述更有效。

　　E(energize)，激勵。不少培訓師會給做得好的學員發(fā)撲克牌以示激勵，這種方式的弊端在于，當學員之間的牌數(shù)有一定差距時，做得不好的學員可能會自動放棄。CTT中所謂的激勵是一種學員間正向激烈法，這種激烈不是來自于老師給予的肯定，更多的是學員之間的認可。

　　培訓是一種專業(yè)

　　多年來，您堅持做培訓師的動力是什么?

　　鮑勃·派克：從牧師到培訓師，最初只是為了改善收入狀況，但這45年的堅持源于我對培訓的熱情。

　　當你決定成為培訓師，激勵他人，使其能力提升時，其實需要極大的激情和勇氣。根據(jù)我對中國培訓師的了解，培訓師每月、每周，甚至每天都可以接觸到公司各個層面的員工，了解并幫助他們，盡管培訓師可能比CEO更重要，但培訓并不是企業(yè)里最受尊重的部門。

　　即便如此，當培訓師培訓員工，發(fā)現(xiàn)他們理解了你講授的知識，并學以致用時，你幫助了他們成長，建立起信心，通過授課讓學員為公司發(fā)展做貢獻時，你作為培訓師的價值也得以體現(xiàn)——這就是你工作的動力。

　　您如何看待未來培訓師的發(fā)展?

　　鮑勃·派克：我一直認為培訓是一種專業(yè)。當一個人成為培訓師后，他應該像醫(yī)生、律師、會計一樣，將這一行作為自己一生的事業(yè)。但事實上，有些人成為培訓師三五年后，選擇轉入公司其他部門或晉升為公司管理層。如此一來，新的培訓師無法獲得好的指導，職業(yè)路徑短暫，有潛力、有熱情的培訓師也會隨之不斷流失。

　　建立培訓部門，首先應該強調(diào)培訓師的專業(yè)性，不是只做兩三年而已;其次，培訓師應該獲得更好的待遇，當他們積累培訓經(jīng)驗后，更好地指導新人，這樣培訓師作為專業(yè)職業(yè)，才能得到更長遠的發(fā)展。