人才培養(yǎng)是能力模型的應用之痛

僅僅拿著產(chǎn)品規(guī)格說明書就去生產(chǎn)產(chǎn)品有哪些難度?

產(chǎn)品規(guī)格說明書不能幫助你生產(chǎn)產(chǎn)品，要生產(chǎn)出好的產(chǎn)品還需要進行投入，打造一條人才生產(chǎn)線。如果能力模型構建的很好，體現(xiàn)了戰(zhàn)略、運營和業(yè)務特點，體現(xiàn)了組織能力的需要，能力模型能說明想要的人才類型是什么樣的、想要的人才隊伍是怎么樣的。但對于如何進行培養(yǎng)、如何進行發(fā)展則需要組織投入資源、調整機制、優(yōu)化方法等來打造一條人才生產(chǎn)線。

這條人才生產(chǎn)線就如同產(chǎn)品生產(chǎn)線一樣，根據(jù)組織戰(zhàn)略、運營、業(yè)務的需求，既可規(guī)模化生產(chǎn)，又可小批量定制;生產(chǎn)特點既有生產(chǎn)運作系統(tǒng)和精密儀器的高級制作，又有各級管理人員精湛的手工藝術給予精細打磨。

要打造良好的人才生產(chǎn)線，需要組織層面的資源投入主要有以下幾個方面：

1、基于能力模型的培訓課程體系建設

能力模型既包括組織通用能力、職位族群的通用能力、領導力等，也包括專業(yè)能力�；�于能力模型基礎上構建培訓課程體系，有通用類課程、領導力課程、職位族群的通用課程，而且還有專業(yè)課程。包括的內容有：

1.職位體系、能力體系基礎上的課程結構及其彼此之間的學習路徑關系(即學習路徑圖或學習地圖);

2.每一課程的培養(yǎng)目標、培養(yǎng)內容、培養(yǎng)方式、培養(yǎng)教材、培養(yǎng)測評題庫;

3.課程體系E化，并與能力體系、崗位體系連結;

4.課程培養(yǎng)教材的案例化、FLASH化、動態(tài)仿真、交互化等。

進行學習路徑圖的建立就是一個浩大工程。而更大的持續(xù)工程是培訓課程的開發(fā)和完善。培訓課程的開發(fā)與優(yōu)化則是需要持續(xù)投入、持續(xù)優(yōu)化的過程。從開始簡要的知識性、普及化的教材開始，到逐步是案例化(尤其行業(yè)標桿案例和組織內部案例的大量融入)，然后到動態(tài)仿真、FLASH化、交互化，需要組織、各部門、各專業(yè)人員投入大量的資源、精力和時間，而不僅僅是金錢。

這么宏大的工程，需要充分利用內部資源和外部資源的基礎上進行建設。通用類課程開發(fā)借助外力進行，而專業(yè)類課程則主要依靠自身力量完成。為了保持課程內容和培養(yǎng)方式的持續(xù)保鮮，仍需要與內外部各類資源保持聯(lián)系，持續(xù)優(yōu)化，與時俱進。

2、師資隊伍體系建設

培訓課程體系建立的如果比較完善、富有交互性并IT化等等，則很多內容可以通過員工的自學完成。但很多組織的培訓課程體系不是那么完美，而且交互性沒有那么好，培訓課程體系的完善需要師資隊伍;另外一些技巧性、經(jīng)驗性、思維性、拓展性等的內容，也難以僅僅通過網(wǎng)上課程進行解決。因此，師資隊伍體系建設是另外一個關鍵資源的投入。

師資隊伍建設通常也是整合內外部各類師資資源而進行構建。通常，中小型企業(yè)對外部師資的依賴性大，中大型企業(yè)則更多地依賴于自身師資。內外部師資資源的整合與建設，也是一個持續(xù)不斷的過程。

師資隊伍未來的方向不僅僅是講授一些內容，而更多的是利用各類學習技術來提高學習的效率和效果，并與業(yè)務運營結合的更為緊密。比如，外部師資作為行動學習的組織者或外部顧問，與組織一起推進學習;或是一起設計培養(yǎng)學習項目，來促進某一群體的培養(yǎng)發(fā)展;或是作為某類業(yè)務或專業(yè)的教練，通過啟發(fā)、牽引等方式來引導各級人才解決業(yè)務現(xiàn)實問題。內部師資除了授課之外，還可作為教練或某個專業(yè)方面的導師等等。

3、人才信息庫建設

人才信息庫是把人才盤點信息、日常選拔招聘信息、履歷信息、績效信息、人才評估信息等等綜合起來，形成的一個歷史積累，并根據(jù)新的發(fā)展持續(xù)更新。人才信息庫建設比較好的組織，可以通過這個信息庫來把握一切人才信息，為培訓資源投入的重點和方向提供比較好的基礎;為人才的整體性匹配提供反饋。

人才信息庫建設的難點不是IT層面，而是人才測評水平的高低、測評信息的有效性、完整性以及人才信息庫與其他人力資源模塊的連結情況。