六個方面培養(yǎng)員工忠誠度

根據(jù)前程無憂《東方紅畢業(yè)生求職網(wǎng)》《2012離職與調(diào)薪調(diào)研報告》顯示，員工平均離職率達到18.9%，為2008年金融危機以來最高。其中傳統(tǒng)服務業(yè)員工離職率達到了21.2%，制造業(yè)員工離職率也高達20.5%。高離職率下，如何能夠留住員工，留住人才，成為越來越多管理者所關(guān)注的重點，因此我們看到越來越多的企業(yè)為員工加薪、增加福利等，但結(jié)果很多時候卻不盡如人意，尤其是飽受爭議的80、90后群體更是如此。單純的物質(zhì)手段是很難留住員工的，留住員工還需要從看透員工忠誠度開始。

員工忠誠度是什么？其中的一種解釋是：員工忠誠度是員工對企業(yè)的忠誠程度，它是一個量化的概念。忠誠度是員工行為忠誠與態(tài)度忠誠的有機統(tǒng)一。行為忠誠是態(tài)度忠誠的基礎和前提，態(tài)度忠誠是行為忠誠的深化和延伸。從這個定義中我們可以看到，行為與態(tài)度是考察員工忠誠度兩個最重要的因素，而映射到實踐中，高員工忠誠度主要體現(xiàn)在以下四個面：

高度認同企業(yè)文化，并試圖影響他人

忠誠度高的員工，對企業(yè)文化、價值觀是高度認同的。這種認可不僅是一種心理上的認知，而且還會體現(xiàn)在實際工作行為上，成為指導工作行為的原則。不僅如此，一個忠誠度高的員工，還會試圖用自己的行動去影響周圍的人，使更多的人認可企業(yè)文化。

愿意與企業(yè)分享自己的想法

很多企業(yè)成功的一個重要原因就是能夠獲得員工很多的建議和想法，從而成為企業(yè)創(chuàng)新的驅(qū)動力。對于高忠誠度的員工來講，他們非常樂意把自己的想法分享給企業(yè)，并且這種分享行為是主動性的行為。如果因為他們的建議，企業(yè)獲得了創(chuàng)新，取得了新的發(fā)展，他們會很有成就感，并且愿意分享更多。

工作時間之外的“工作時間”

忠誠度高的員工，工作時間的概念是比較模糊的。更多時候，他們保持對工作任務負責的態(tài)度，會在工作時間之外的時間繼續(xù)展開工作，甚至這樣的時間會占據(jù)員工業(yè)務時間的一大部分，而對此員工并沒有太多的抱怨，他們想的更多是如何將工作做好，做得更好。

離開公司仍會說企業(yè)好

對于離開公司的人來說，我們常常會聽到兩種截然不同的說法，有的員工對公司可謂是恨之入骨，認為公司很多地方都對不起自己；而有些員工雖然離開了公司，但是依然對企業(yè)心存感激，在向他人宣揚公司的好，這樣的忠誠度是非常高的。

我想每一個管理者都希望能夠得到這樣高忠誠度的員工，而我們必須要認清的一個事實就是，員工忠誠度不是與生俱來的，是需要企業(yè)培養(yǎng)的。而企業(yè)如何培養(yǎng)員工忠誠度，需要做好六個方面：

打造積極的企業(yè)文化

積極的企業(yè)文化是培養(yǎng)員工忠誠度的基礎，沒有積極的企業(yè)文化，是很難有高員工忠誠度的。所謂積極的企業(yè)文化是指以人們價值認知中正向的方面為基礎來構(gòu)建適合自身企業(yè)的企業(yè)文化，并不需要刻意的追求企業(yè)文化絕對的好與壞。企業(yè)文化越積極，員工就會越開放，忠誠度就有可能越高；反之則越低。

確立了價值取向之后，還需要確保企業(yè)文化的持續(xù)性和落地性。企業(yè)文化如果沒有持續(xù)性，則很容易造成員工的失望，從而使其忠誠度降低。同時，企業(yè)文化不應該是公司墻壁上、網(wǎng)站上的一句標語，而應該是企業(yè)運營中的一種真實價值體現(xiàn)。

聚集正確的人

“人以類聚，物以群分”是我們常說的的一句話，這句話在企業(yè)培養(yǎng)員工忠誠度時非常重要。我們前面說過，企業(yè)文化沒有絕對的好與壞，最重要的是企業(yè)現(xiàn)有員工的價值觀能夠與企業(yè)保持一致。因此，在企業(yè)進行招聘時，一個重要的考核因素就是價值觀因素，引進那些與企業(yè)價值觀保持一致的員工。如果一個員工的價值觀無法與企業(yè)保持一致，進了不該進的企業(yè)，就很容易造成矛盾，造成員工流失，這在80、90后員工身上表現(xiàn)得尤為突出。

做好價值培訓

雖然員工的價值觀能夠與企業(yè)保持一致，但如果員工對企業(yè)價值觀不夠了解的話，也很容易造成矛盾。因此，企業(yè)需要對員工進行系統(tǒng)的價值培訓，使員工真正能夠深入理解企業(yè)文化，認可企業(yè)價值觀，從而進一步鞏固員工忠誠度。