如何決定培訓(xùn)評(píng)估的深度

柯氏四級(jí)培訓(xùn)評(píng)估法由國(guó)際著名學(xué)者威斯康辛大學(xué)教授唐納德.L.柯克帕特里克(Donald.L.Kirkpatrick)于1959年提出，是世界上最早、應(yīng)用最廣泛的培訓(xùn)評(píng)估工具，在培訓(xùn)評(píng)估領(lǐng)域具有難以撼動(dòng)的地位。他按照評(píng)估的深度和難度遞進(jìn)的順序?qū)⑴嘤?xùn)效果分為4個(gè)層次：反應(yīng)層、學(xué)習(xí)層、行為層和結(jié)果層。

該培訓(xùn)評(píng)估的四個(gè)層次，實(shí)施由易到難，費(fèi)用由低到高。一般最常用的方法是一級(jí)評(píng)估，而最有用的數(shù)據(jù)評(píng)估則是難度最大的，但對(duì)企業(yè)的意義也是最重要的。是否評(píng)估，評(píng)估到第幾個(gè)階段，應(yīng)根據(jù)培訓(xùn)的重要性決定。

很多人認(rèn)為，要使與工作相關(guān)的培訓(xùn)做得好，至少對(duì)一部分培訓(xùn)課程要進(jìn)行三級(jí)評(píng)估甚至四級(jí)評(píng)估。然而，限于企業(yè)的精力、實(shí)力和財(cái)力大多數(shù)的培訓(xùn)在做完一級(jí)評(píng)估或二級(jí)評(píng)估后就草草了事，并認(rèn)為只做一級(jí)評(píng)估(觀察學(xué)員的反應(yīng))或二級(jí)評(píng)估(檢查學(xué)員的學(xué)習(xí)結(jié)果)就可以了。他們也有足夠理由可以不做更深層次的評(píng)估：第一，幾乎沒(méi)有上司想這樣做，因?yàn)樗麄儾恢揽梢宰鲞@類(lèi)評(píng)估;第二，三級(jí)和四級(jí)評(píng)估要求極其嚴(yán)格，不僅浪費(fèi)時(shí)間而且花費(fèi)很大。

職業(yè)培訓(xùn)師諸強(qiáng)華老師認(rèn)為：“學(xué)習(xí)是一件好事，但這還不夠，不能改變經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的學(xué)習(xí)是毫無(wú)用處的。”其實(shí)，深層評(píng)估不但能發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)對(duì)實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)是否真的有所貢獻(xiàn)，還要以下好處:

1. 培訓(xùn)的評(píng)估給內(nèi)部客戶帶來(lái)的增值服務(wù)，這樣咨詢(xún)顧問(wèn)或培訓(xùn)師可以借此向一線經(jīng)理推銷(xiāo)自己的服務(wù)。

2. 三級(jí)和四級(jí)評(píng)估還可以用來(lái)全面檢查企業(yè)大學(xué)課程設(shè)置是否合理。英特爾公司對(duì)英特爾大學(xué)的全部商務(wù)課程都進(jìn)行了三級(jí)和四級(jí)評(píng)估。結(jié)果，5%的課程被取消，20%課程進(jìn)行了大幅度的改進(jìn)。

3. 深層評(píng)估還在于可暴露已培訓(xùn)內(nèi)容在工作中難以運(yùn)用的障礙。

安邦保險(xiǎn)溫州分公司首次進(jìn)行三級(jí)評(píng)估時(shí)，我面對(duì)的學(xué)員是理賠部50位員工。他們開(kāi)始時(shí)以小組為單位進(jìn)行工作，直接與客戶打交道。他們的經(jīng)理認(rèn)為，他們的交流技巧還需要磨練。課程開(kāi)始前，我通過(guò)員工的客戶、主管和他們的同事調(diào)查了解他們是否經(jīng)常使用這項(xiàng)技能。

例如，怎樣順利解決沖突，以確定員工的技巧水平。課程結(jié)束幾個(gè)月后，又進(jìn)行同樣的調(diào)查。我們發(fā)現(xiàn)這些員工運(yùn)用相應(yīng)技能的頻率由培訓(xùn)前50%提高到75%。這為培訓(xùn)評(píng)估提供了定量信息，繼而我還需要一些定性資料。我們?cè)谂嘤?xùn)前后分別舉辦了一些小組會(huì)議，分組與學(xué)員和客戶進(jìn)行討論。結(jié)果發(fā)現(xiàn)學(xué)員們?cè)诠ぷ髦杏龅揭恍┱系K，使他們不能在工作中運(yùn)用所學(xué)的技能。