第一，一位優(yōu)秀的培訓師先要是資深咨詢師，如果培訓師沒有到受訓人員工作現場親身體驗，聆聽銷售人員提出的問題和自己發(fā)現銷售團隊的潛在需求，企業(yè)決策者、受訓者的期望與課程定位南轅北轍、舍本逐末現象屢見不鮮。
第二，培訓預熱工作不到位，培訓的時間，地點、人員、目的、課件、要求，如果沒有提前若干時間到達銷售人員手中，明確要求預習思考，那么，臨陣磨槍現象不會少，培訓現場互動效果難免會看到人心惶惶，顧左右而言他。
第三，培訓全程缺少實操場景布置、培訓科目無模擬演練，互動討論，實操考核。培訓結束后，受訓者實際操作中難免執(zhí)行偏差，眾人怨聲載道，培訓結果竹籃打水的結局十有八九。
第四，受訓者受教育程度、工作履歷、性格差異會導致思維方式不一致，互動討論時扯皮內耗。一些簡單實用的營銷思維工具，如魚骨圖、5W1H、PDCA、ABC分類法受訓者不掌握，會缺少團體思維平臺，導致彼此間思路接軌耗時費力。
第五，受訓者對接受知識與實操過程的“半衰期”缺少把握，培訓的導入期、成長期、成熟期、衰退期每個階段沒有針對培訓策略、配套方案，培訓最終結果在所難免會事倍功半。
第六，伴隨培訓后績效提升情況產生，銷售人員綜合能力增長和與之配套的薪資、職位、工作環(huán)境的缺階梯、少系統、不匹配，那么，雞飛蛋打、人員流失是板上釘釘的事。
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