當培訓遭遇尷尬怎么辦

話題背景

周五的一結(jié)束，小張郁悶死了。此次培訓是公司兩周一次的學習例會，全部采用教學的方式進行。每次學習例會總經(jīng)理班子、各部門部長和分子公司中高管都要求參加，學習結(jié)束后，總經(jīng)理都親自主持對所學內(nèi)容展開討論，既起到了學習的作用，也起到了管理溝通的作用。

這次培訓由于總經(jīng)理有事沒有參加，小張沒有想到會是這樣的結(jié)局。辦公室王主任在現(xiàn)場抽煙，小張?zhí)嵝颜f不能吸煙，說會引起火災，王主任說不會，繼續(xù)吸。由于參加培訓的都是部長和分公司的中高層管理人員，小張無可奈何。其他人看到了，也都點上了煙。培訓現(xiàn)場手機響聲不斷，總有人在隨意的走動和進出。培訓結(jié)束的時候，原本32位學員只剩下13位了，小張感到很失望。最后，他請這13位員工重新簽到，準備向總經(jīng)理報告這個事情。

安娜卡列妮娜發(fā)問：當培訓遭遇尷尬怎么辦？如果你是小張，你會怎么做？

ponycomb：

培訓是否有成效或者表面如何取決于多方面的因素。類似小張遇到的情況，在企業(yè)中很普遍，尤其是被培訓對象是中層干部的時候。我認為有以下幾方面措施：

一、建立和完善培訓體系，讓制度說話。在培訓前夕，需要制定相應的規(guī)章制度，如出勤制度、制度、培訓與晉升、加薪制度等等，這需要建立和完善公司相應的培訓體系。

二、建立學習工作化、工作學習化的和培訓氛圍。這不是一朝一夕的事情，需要和上層溝通，需要從長遠、從全局入手。

三、培訓形式多樣化，引發(fā)和保持學習興趣。光盤培訓本身就很枯燥，學員不能參與其中，培訓在很大程度上依靠個人的自覺，這就很難。如果講師講的沒什么水，如沒有案例，沒有故事，又沒有互動，那就可想而知了。因此，在培訓形式上，可以采用“請進來、送出去”、講師培訓與自學、光盤學習等多種形式，如果是光盤學習，那就注意好休息與學習勞逸結(jié)合，休息中可以引導學員做些、活躍下氣氛，吃點茶點等等。

四、培訓內(nèi)容應具有實際操作性，可利用性，這就要求做好培訓需求的調(diào)研工作。

五、最為關(guān)鍵的是，從學員本身入手，做好宣傳，讓學員意識到培訓和學習是為了他們的自身成長和。

linzi922696：

出現(xiàn)以上問題，原因之一是學員本身的意識不夠，他們意識不到培訓的重要性，當然不會重視。這樣的培訓也許就是總經(jīng)理認為重要，其他人都覺得無所謂。要解決這個問題，就要去告訴他們培訓的重要性，這個可以由總經(jīng)理在培訓之前分析。

二、為什么會有人不想聽？一定覺得沒有用。公司在這個每周的例行培訓上，有沒有征求過這些人的意見，或者說對他們的需求進行過調(diào)查。培訓的東西跟工作沒有太大的關(guān)系，肯定沒人聽了。所以培訓需求調(diào)查很重要。

三、相應的制度沒有建立起來�？记谥贫取⑴嘤柨己酥贫葲]有，他們不知道這樣會帶來什么影響，要是跟他們的掛鉤，誰敢不參加？培訓完了要考核，不聽課他怎么考？小張作為人力資源部的制度制定者，他可以要求用制度來約束員工行為，并為此負責。

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