文化變革謹(jǐn)防變成文化革命

　　現(xiàn)如今，文化這個(gè)詞越來(lái)越吃香，很多人可能都拒絕管理、拒絕營(yíng)銷(xiāo)，但是誰(shuí)都不會(huì)拒絕文化，哪怕他可能會(huì)沒(méi)有一點(diǎn)文化。所以，在房地產(chǎn)、家具家居、陶瓷建材、食品服裝等領(lǐng)域的諸多企業(yè)，都想方設(shè)法地在自己的產(chǎn)品植入文化元素，大打特打文化品牌，并且，也都取得了不俗的業(yè)績(jī)。

　　即使在管理中，很多企業(yè)也都在大力倡導(dǎo)文化管理，著力于打造屬于自己的企業(yè)文化�？墒�，與產(chǎn)品營(yíng)銷(xiāo)不一樣的是，企業(yè)文化盡管也提倡了很多年，卻始終是“雷聲大、雨點(diǎn)小”，只見(jiàn)樹(shù)木、難見(jiàn)森林，企業(yè)文化，始終還停留在口號(hào)層面。

　　這里面主要有三個(gè)原因：一是不知什么是企業(yè)文化，二是不知道需要什么樣的企業(yè)文化，三是不知怎樣建立自己的企業(yè)文化。因?yàn)檫@三個(gè)問(wèn)題的存在，很多企業(yè)不知不覺(jué)地把自己的文化搞成了“偽文化”，讓自己的企業(yè)深受其害。

　　有一家規(guī)�；�的建材企業(yè)，經(jīng)過(guò)10多年的發(fā)展，已是初具規(guī)模，員工薪資福利也十分不錯(cuò)，在行業(yè)里也是出于領(lǐng)頭地位，具有不同凡響的影響力。可是，盡管如此，老板卻始終很糾結(jié)——管理上不去，人員留不住，績(jī)效也越來(lái)越低，于是，老板就認(rèn)為是文化出了問(wèn)題，故而就花重金請(qǐng)來(lái)北京的一家知名顧問(wèn)公司，想在內(nèi)部實(shí)施文化管理，用文化來(lái)規(guī)范員工行為，從而建立自己企業(yè)的優(yōu)勢(shì)文化。用文化來(lái)改變企業(yè)。

　　半年過(guò)去了，很少聯(lián)系的董事長(zhǎng)先生那天打了我的電話，請(qǐng)我去他的企業(yè)看看。抱著參觀學(xué)習(xí)的心態(tài)，那天下午我如約來(lái)到他的企業(yè)，只見(jiàn)新建的工廠里處處飄紅掛彩，到處標(biāo)語(yǔ)口號(hào)，任何一個(gè)細(xì)節(jié)的飾物都打上統(tǒng)一的LONGE，就是連倉(cāng)庫(kù)貨架、垃圾桶等不放過(guò)，并且一個(gè)個(gè)都設(shè)計(jì)的十分性感和精美，不由得讓人肅然起敬。

　　可是，與此氛圍相反的是，董事長(zhǎng)卻滿臉的疲憊和焦慮。一問(wèn)才知道，企業(yè)文化項(xiàng)目推行半年，不光沒(méi)有見(jiàn)到他預(yù)見(jiàn)的效果，還讓他的兩年以上工齡的老員工幾近全部流失，現(xiàn)在，僅剩一個(gè)六年工齡的辦公室主任與他不離不棄，但也是欲語(yǔ)還休，比他還顯疲憊和無(wú)奈。

　　原來(lái)，顧問(wèn)公司進(jìn)駐后，即進(jìn)行全面的文化整合，也提出很多的文化理念和管理思想，舉辦了大量的文化講座和運(yùn)動(dòng)，早請(qǐng)示、晚匯報(bào)也成了一種必備的工作行為。很多難以適應(yīng)的老員工則被視為異己而遭到清除，主動(dòng)離職的就更多，而且還都是中高層，當(dāng)然，也有大量的新員工被委以重任，這還不算是壞事，最壞的是這些新提拔的起來(lái)干部們不僅無(wú)法勝任工作，還一個(gè)個(gè)牢騷滿腹，認(rèn)為公司是在瞎折騰，有些在抱怨觀望了兩三個(gè)月后也是掛冠而去。有些高層一出去就幾個(gè)人集資搞了新工廠，還挖走了很多技術(shù)精湛的老員工，原本是想好好的實(shí)施“文化管理”，但卻想不到結(jié)果居然比“文化革命”還要慘。

　　其實(shí)，他的企業(yè)待遇并不差，全新標(biāo)準(zhǔn)廠房和宿舍，上班五天八小時(shí)，住家的員工則有專車(chē)往返接送，待遇福利也是絕對(duì)的行業(yè)中上水平。員工之所以離職，顯然與這些薪資待遇及福利無(wú)關(guān)。在公司對(duì)一些離職員工進(jìn)行挽留時(shí)，有的員工甚至說(shuō)“寧愿在別的企業(yè)辛苦一點(diǎn)、少賺一點(diǎn)也要走”。其原因由此可想而知。

　　對(duì)企業(yè)文化沒(méi)怎么研究的我，僅憑現(xiàn)在看到的表象，暫時(shí)沒(méi)法給董事長(zhǎng)和他的企業(yè)提供什么建議和意見(jiàn)。我只能告訴他，留不住人的文化肯定不是“好文化”，留不住老員工的文化只是一種“偽文化”。因?yàn)�，任何一個(gè)老員工的無(wú)故離職就是對(duì)企業(yè)的一種傷害。而企業(yè)文化的作用主要體現(xiàn)在企業(yè)由此產(chǎn)生的影響力、向心力、凝聚力三個(gè)方面。員工之所以離職，說(shuō)明他不認(rèn)同你的文化和價(jià)值觀念，說(shuō)明我們的文化沒(méi)有影響力、缺乏凝聚力。

　　站在管理的角度，企業(yè)變革首先是文化變革，改變組織也是必須先改變文化，這是管理的鐵律。但是，作為企業(yè)，任何文化變革都不要演變成“文化革命”，否則，就不只是員工離職那么簡(jiǎn)單了。