實踐中勞動爭議仲裁時效存在的難點

　　《勞動法》減少勞動仲裁時效期間，將其定為相對其他民事訴訟時效期間都短得多的60天的初衷，是為了及時維護勞動者的合法權(quán)益，促進勞動仲裁機構(gòu)及時受理勞動爭議當(dāng)事人的勞動仲裁申請。其出發(fā)點無疑是好的，但在現(xiàn)實中存在一些難點。

　　1、勞動爭議仲裁時效在實際上同時成為了勞動爭議訴訟時效

　　目前我國民法中確認(rèn)的訴訟時效有兩類：一是普通訴訟時效，其訴訟時效期間為二年;二是特別訴訟時效，即民事普通法或特別法規(guī)定的，僅適用于特定民事法律關(guān)系的訴訟時效，如民法通則第一百三十六條規(guī)定的適用一年訴訟時效情況和國際貨物買賣合同和技術(shù)進出口合同爭議適用四年的訴訟時效。另還有一個20年最長保護期限。即指從權(quán)利被侵害之日起，權(quán)利人不知道自己的權(quán)利被侵犯，人民法院也只在二十年的期限內(nèi)予以保護，超過二十年的，不予保護。尚無任何一個條文明確指出，勞動爭議的訴訟時效為60天。

　　從理論上來說，《勞動法》規(guī)定的仲裁時效與民法上的訴訟時效在適用范圍、權(quán)利人行使權(quán)利的方式、期間的長短、中止、中斷、延長的規(guī)定等方面都存在著較大的區(qū)別，是兩種不同的法律制度，不應(yīng)混為一談。但實踐中，60天的期限，且不能如其他的民法訴訟時效般中止、中斷和延長，這無疑是與《勞動法》保護弱者權(quán)益的立法精神及廣大勞動者的切身合法利益相沖突的，在客觀上更成為了許多用人單位逃避法律責(zé)任的“護身法寶”，造成了極其不良的社會后果。

　　2、要充分理解《勞動法》的立法精神《勞動法》立法者的立法精神，絕對不是將“勞動爭議發(fā)生之日”等同于“知道或者應(yīng)當(dāng)知道權(quán)利被侵害之日”的，否則，立法者完全可以和其他所有關(guān)于一般民事法律關(guān)系平等主體間的財產(chǎn)關(guān)系和人身關(guān)系的法律規(guī)范一樣，均把“知道或者應(yīng)當(dāng)知道權(quán)利被侵害之日”作為訴訟時效起算點，而不必多造出一個“勞動爭議發(fā)生之日”的新名詞出來。

　　實踐中，由于勞動者一方在勞資關(guān)系中往往屬于弱勢群體，在就業(yè)困難的情況下，往往在知道或者應(yīng)當(dāng)知道自己的權(quán)利受到侵害之時，或者是不想失去得之不易的工作;或者是希望用協(xié)商的方法解決糾紛;或者是輕信了用人單位的承諾和保證;或者是與用人單位達成了某種協(xié)議;通?2換崧砩弦?蟮鶻饣螄蚶投??櫓儼夢?被崽岢鮒儼蒙昵耄?踔?jǐn)竣脫]邢蠐萌說ノ惶岢鲆煲椋?瞎?60天，甚至拖至幾年的情況屢見不鮮。在這樣的情況下，如果簡單地將“知道或者應(yīng)當(dāng)知道自己的權(quán)利被侵害”理解為勞動爭議已經(jīng)發(fā)生，只要超過60天就不予受理，無疑是對就業(yè)關(guān)系事實上不平等這一現(xiàn)狀的不尊重和對勞動者合法權(quán)益的漠視，更可能會在客觀上縱容用人單位隨意侵犯勞動者權(quán)利的惡劣行為，也是對立法精神的違背。

　　3、勞動爭議仲裁時效中止、中斷、延長的規(guī)定不夠完善

　　勞動爭議仲裁時效目前在實踐中，已被當(dāng)做勞動爭議案件的訴訟時效來使用。但與一般的訴訟時效明顯不同的是，勞動爭議仲裁時效卻沒有形成一套完整的中止、中斷和延長制度，又不能適用一般民事訴訟時效關(guān)于中止、中斷、延長和最長時效的規(guī)定，與我國民事法律制度極其不協(xié)調(diào)。

　　目前，關(guān)于勞動爭議仲裁時效的中止、中斷、延長和最長時效等重要問題，只有《中華人民共和國企業(yè)勞動爭議處理條例》第23條第二款確認(rèn)了“不可抗力”或者“有正當(dāng)理由”超過規(guī)定的申請仲裁時效的，仲裁委員會應(yīng)當(dāng)受理，卻沒有形成如同其他一般民事訴訟時效完整的一套中止、中斷、延長和最長時效制度。尤其是勞動爭議仲裁時效沒有明確承認(rèn)仲裁時效中斷制度的存在，勞動爭議仲裁時效不能因當(dāng)事人主張權(quán)利或者義務(wù)人同意履行義務(wù)而中斷，致使大量的勞動者在反復(fù)與用人單位磋商、請求及輕信用人單位的保證或搪塞過程中，六十日的期限轉(zhuǎn)眼即逝，從而使勞動者合法權(quán)利不能真正實現(xiàn)。