違法招用勞動者得不償失

　　[真實案情]

　　高某來到一家餐飲娛樂有限公司求職，雙方經協(xié)商，簽訂了為期一年的勞動合同，期限為2000年2月1日至2001年2月1日，并就勞動合同在履行中雙方出現(xiàn)的違約行為所應承擔的違約責任做出了約定。2000年4月16日，高某突然離開餐飲娛樂有限公司不知去向。2000年6月12日，公司發(fā)現(xiàn)高某已在另一家酒樓工作，當即要求高某按照勞動合同的約定，支付單位違約金。因為餐飲娛樂有限公司認為雙方簽訂的勞動合同，是經過協(xié)商一致的，是雙方真實意思的表達，是合法有效的。而高某無任何理由，擅自離開公司，違背了雙方在勞動合同中的約定，給公司造成了一定的經濟損失，并且認為高某在未與原公司解除勞動合同的情況下，又被酒樓聘用，酒樓也應承擔責任。高某卻稱是單位違約在先，單方與自己解除了合同，此事公司的新老員工都知道，自己迫不得已只得到處求職，剛好酒樓重新開業(yè)，就到此應聘，現(xiàn)本人要求餐飲娛樂有限公司賠償違約金。酒樓也認為：高某來酒樓處應聘，我方并不知道她與申訴人簽訂過勞動合同且尚未解除，故此我方不應當承擔什么責任。此后，餐飲娛樂有限公司作為申訴人，向當地勞動爭議仲裁委員會提出了仲裁申請。

　　[真實判決]

　　勞動爭議仲裁委員會認為，申訴人與被訴人簽訂的勞動合同合法有效，職工高某在勞動合同尚未解除的情況下，前往第三人處工作，顯屬違約行為。第三人既不調查也不核實勞動者的真實身份存在過失，應承擔連帶賠償責任。最后仲裁委裁決高某向餐飲娛樂有限公司支付違約金12000元，第三人承擔連帶賠償責任。

　　[專家說法]

　　中國勞動法智庫網專家高峰律師分析：本案是一起因用人單位違法招收職工，在勞動爭議仲裁中到底如何確定其地位的案例。

　　《中華人民共和國勞動法》第十七條第二款規(guī)定：“勞動合同依法訂立即具有約束力，當事人必須履行勞動合同規(guī)定的義務。”本案中高某與餐飲娛樂有限公司已簽訂了勞動合同，那么，該勞動合同中的各項條款均對雙方產生法律約束力，如有一方違反，就應承擔相應的責任。高某雖稱“原單位餐飲娛樂有限公司違約在先，單方解除了合同”，但沒有提供公司與其解除勞動合同的證據，所以仲裁委認定其說法不能成立。

　　本案涉及到了三方的利益，即餐飲公司、高某和酒樓。餐飲公司向勞動爭議仲裁委員會提出的申訴，自然是本案的申訴人;高某因為與餐飲公司發(fā)生勞動爭議，作為被申訴人也是正確的;至于酒樓，到底應該是被申訴人還是第三人，其應當承擔什么樣的法律責任，是本案真正值得討論的地方。

　　《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十一條規(guī)定用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，原用人單位與勞動者發(fā)生的勞動爭議，可以列新的用人單位為第三人。因此，勞動爭議仲裁委員會將酒樓列為第三人是正確的。

　　《中華人民共和國勞動法》第九十九條規(guī)定用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，對原用人單位造成經濟損失的，該用人單位應當依法承擔連帶賠償責任。只要用人單位招用了未與其他單位解除勞動合同的勞動者，且因此造成了經濟損失，就應當承擔賠償責任，并不需要考慮該用人單位主觀上是否有過錯。也就是說，不管該用人單位在錄用時，是否知道這個勞動者與其他單位的勞動合同尚未解除的事實，都要承擔法律責任。

　　1996年，勞動部在關于實行勞動合同制度若干問題的通知中，對此又進行了明確規(guī)定：“用人單位招用職工時，應查驗終止、解除勞動合同證明以及其他能證明該職工與任何用人單位不存在勞動關系的憑證，方可與其簽訂勞動合同。”由此可以看出，用人單位在招用職工時，驗明該職工的身份即是否與任何企業(yè)都不存在勞動關系，是用人單位的義務，如果用人單位招用了未與其他單位解除勞動合同的勞動者，則依法應當承擔法律責任。

　　[法律提示]

　　用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，對原用人單位造成經濟損失的，除該勞動者承擔直接賠償責任外，該用人單位應當依法承擔連帶賠償責任。其連帶賠償的份額不低于對原用人單位造成經濟損失總額的70%。向原用人單位賠償下列損失：一、對生產、經營和工作造成的直接經濟損失;二、因獲取商業(yè)秘密給原用人單位造成的經濟損失。賠償本條第二項規(guī)定的損失，按《中華人民共和國反不正當競爭法》第二十條規(guī)定執(zhí)行。

　　[關聯(lián)法律鏈接]

　　《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》

　　第十一條：“用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，原用人單位與勞動者發(fā)生的勞動爭議，可以列新的用人單位為第三人。”

　　《勞動法》

　　第九十九條：“用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，對原用人單位造成經濟損失的，該用人單位應當依法承擔連帶賠償責任。”