高校人事制度改革具體方案,高校人事制度改革的走向

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編者按

目前我國共有普通高校2450所,專任教師隊(duì)伍150多萬人,大學(xué)已經(jīng)發(fā)展成為一個(gè)多目標(biāo)、多任務(wù)的大型組織,成為一個(gè)人員眾多、專業(yè)領(lǐng)域廣泛、結(jié)構(gòu)復(fù)雜的組織體系。在大學(xué)的發(fā)展中,教師是核心力量,教師的管理也一直是我國教育改革的重中之重。筆者認(rèn)為,在即將啟動的新一輪高校人事制度改革中,應(yīng)該把握以下走向,即應(yīng)用人力資源理念而非傳統(tǒng)的人事管理理念重新認(rèn)識高校教師隊(duì)伍建設(shè),規(guī)劃教師隊(duì)伍布局,改革人事管理制度和薪酬制度,重構(gòu)適應(yīng)現(xiàn)代大學(xué)組織的新型教師群體,具有一定的啟發(fā)意義。

建立分類管理與分類評價(jià)制度

在現(xiàn)代高等教育體系中,只有少量的研究型大學(xué)具備相對完整的教學(xué)、科研、社會服務(wù)三項(xiàng)職能,大多數(shù)的教學(xué)型高校及其他類型高校只需履行單一的人才培養(yǎng)職責(zé),這就決定了大多數(shù)高校的教師主要從事教學(xué)工作,服務(wù)于人才培養(yǎng)。即使在研究型大學(xué)中,也只是部分教師從事教學(xué)、科學(xué)研究、社會服務(wù)等工作,另外部分教師則只承擔(dān)教學(xué)工作。

正如教學(xué)型高校不一定要求教師從事科研一樣,研究型大學(xué)也沒有必要要求每位教師都從事教學(xué)工作,僵化地要求教師都必須完成一定的教學(xué)工作量,用高校三大職能來要求和考核每一所學(xué)校和每一名教師,就教條了。我們必須關(guān)注到,高校教師中形成了新的分工模式,不是所有的教師都承擔(dān)著教學(xué)、科研和社會服務(wù)三項(xiàng)工作,而是只有少數(shù)的教師從事這三項(xiàng)工作、特別是科研工作,而大多數(shù)教師則從事教學(xué)工作。

可以說,教師隊(duì)伍已經(jīng)多元化,這意味著教師評價(jià)也要多樣化。需要建立有序和操作性強(qiáng)的教師評價(jià)體系,對于不同崗位的教師提供不同職業(yè)發(fā)展平臺和晉升渠道,實(shí)行不同的考核評價(jià)方式,不再用同一把尺子衡量所有的教師。所以,我們不能教條地用高校三大職能來要求和考核每一所學(xué)校和每一位教師。教學(xué)型高校的師資隊(duì)伍建設(shè)不可盲目向研究型大學(xué)看齊,對教師的考核與晉升當(dāng)以教學(xué)為主要指標(biāo),切不可以教師發(fā)表論文或承擔(dān)課題為主要標(biāo)準(zhǔn)。研究型大學(xué)相比教學(xué)型高校,除教學(xué)之外,亦重視研究與服務(wù),重視以研究推動人才培養(yǎng)質(zhì)量,評價(jià)指標(biāo)應(yīng)更加多元。

近年來,浙江大學(xué)決定實(shí)施教師崗位分類管理,把教師崗位分為“教學(xué)科研并重崗”、“研究為主崗”、“教學(xué)為主崗”、“社會服務(wù)與技術(shù)推廣崗”和“團(tuán)隊(duì)科研/教學(xué)崗”。對不同崗位的教師提出不同的崗位職責(zé)要求,實(shí)行不同的考核評價(jià)方式。改革方案的一個(gè)重要設(shè)想是,各學(xué)院內(nèi)大約30%的教師將被“分流”到社會服務(wù)類崗位,告別學(xué)生和學(xué)術(shù)。在我國現(xiàn)實(shí)條件下,這種分類管理雖然有些地方還需商榷,但總體上符合高等教育的發(fā)展趨勢和建設(shè)高水平一流大學(xué)的發(fā)展需求。

完善教師聘任制度

高校教師聘任制是在高校和教師平等自愿、雙向選擇的基礎(chǔ)上,以聘任合同的形式把崗位設(shè)置、任職條件、招聘過程、任用管理、爭議處理等環(huán)節(jié),同高校和教師雙方的責(zé)任、權(quán)利、義務(wù)組合形成的教師任用和管理制度。完善教師聘任制度,有三個(gè)方面要格外重視:

第一,科學(xué)設(shè)置教師崗位是搞好教師聘任制的首要問題,高校應(yīng)該根據(jù)自身的辦學(xué)目標(biāo)和條件,從學(xué)科發(fā)展、人才培養(yǎng)的現(xiàn)實(shí)需要和長遠(yuǎn)要求出發(fā),科學(xué)地規(guī)劃教師崗位、合理配置教師資源。目前,部分高校還存在著按人設(shè)崗,而不是因需設(shè)崗的問題,導(dǎo)致一些新興學(xué)科、交叉學(xué)科、急需發(fā)展學(xué)科崗位緊張,同時(shí)又有少數(shù)學(xué)科嚴(yán)重超編的現(xiàn)象。發(fā)達(dá)國家的高校對空缺職位尤其是對教授空缺職位的控制是極其嚴(yán)格的,一般已有專業(yè)的教授職位數(shù)量根據(jù)專業(yè)需要設(shè)置,人數(shù)相對固定,在專業(yè)發(fā)展規(guī)劃沒有變化的情況下,只有當(dāng)現(xiàn)任教授由于調(diào)崗、退休等原因空出崗位后,學(xué)校才會考慮招聘問題。高校引進(jìn)人才求賢若渴是好事,但如果引進(jìn)的人才與學(xué)科發(fā)展目標(biāo)相脫節(jié),甚至為引進(jìn)而引進(jìn),不僅于事無補(bǔ),反而帶來諸多負(fù)面效應(yīng)。

第二,對教師進(jìn)行績效考核是落實(shí)教師聘任制的主要杠桿。績效考核涉及評價(jià)理念、評價(jià)方法、指標(biāo)體系和評價(jià)結(jié)果的運(yùn)用等方面,是一個(gè)全方位的動態(tài)管理過程。在考核方法上,應(yīng)根據(jù)學(xué)科類別與學(xué)科層次、崗位類別與教師職稱的具體情況,采取有差異的評價(jià)方式,并要注意考核的頻率和節(jié)奏。比如中南大學(xué)做出改革,規(guī)定講師不必上講臺、教授必須上講臺的評價(jià)制度就是根據(jù)中南大學(xué)具體情況而定的。中南大學(xué)在教師評價(jià)方面邁出了兩大步,一是青年講師的職稱晉升要有高質(zhì)量學(xué)術(shù)論文,可以不上課,但必須有高質(zhì)量學(xué)術(shù)成果,這樣可以用“新人新辦法”的方式打造一支科研水平高的核心教師隊(duì)伍;二是將評價(jià)權(quán)力下放給學(xué)院,不再設(shè)立學(xué)校統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)與尺度,學(xué)院根據(jù)本院的特點(diǎn)和學(xué)科特點(diǎn),自主設(shè)置評審標(biāo)準(zhǔn)?冃Э己瞬荒苁呛唵蔚腉DP主義,要考核申請人的水平和能力,以及社會和學(xué)術(shù)同行的認(rèn)可度,切不可唯論文的篇數(shù)多少,要根據(jù)學(xué)科的不同進(jìn)行綜合評價(jià)。

第三,積極推進(jìn)事業(yè)單位人事制度改革的步伐是落實(shí)高校教師聘任制的重要基礎(chǔ)。高校教師聘任制改革,是事業(yè)單位人事制度改革的一項(xiàng)重要內(nèi)容;而事業(yè)單位人事制度改革到位與否,對落實(shí)高校教師聘任制意義重大。因?yàn)楦咝=處熎溉沃聘母镉墒聵I(yè)單位來完成,如果沒有一個(gè)具有充分自主權(quán)和創(chuàng)造力的事業(yè)單位,改革就缺乏合格的主體、合適的環(huán)境和重要的依托。所以,要依法落實(shí)高校辦學(xué)自主權(quán),按照《高等教育法》的規(guī)定,在用人制度、人事任免制度、分配制度、評審制度等方面賦予高校更多自主決定的權(quán)利。只有在人事政策、干部制度、評審制度、分配方式、人員流動等方面有所創(chuàng)新和發(fā)展,教師聘任制才有可能落到實(shí)處。

健全教師薪酬體系

高校是人力資源密集型組織,需要建立科學(xué)的薪酬體系。薪酬制度其實(shí)是一種社會評價(jià)和激勵(lì)機(jī)制。高待遇可以吸引高素質(zhì)人才,高素質(zhì)人才可能帶來高產(chǎn)出。低待遇則可能會使組織陷入低投入、低產(chǎn)出、低質(zhì)量、低效益的惡性循環(huán)。

對于優(yōu)秀教師,必須給予高薪。長江商學(xué)院院長項(xiàng)兵在接受媒體采訪時(shí)曾言,好大學(xué)是用金錢堆出來的,這話雖然不完全準(zhǔn)確,但也反映了高校吸引優(yōu)秀教師面臨的現(xiàn)實(shí)問題。長江商學(xué)院現(xiàn)有43位全職教授,80%都在世界一流商學(xué)院擔(dān)任過終身教職,這些教授辭掉了斯坦福大學(xué)、沃頓商學(xué)院,哥倫比亞大學(xué)的教職,加入到長江以后,仍持續(xù)在全球的頂級學(xué)術(shù)期刊發(fā)表研究成果。

與國際同行相比,我國高校教師待遇總體偏低,學(xué)校運(yùn)行經(jīng)費(fèi)中用于人力開支的比例偏低。以研究型大學(xué)為例,2009?2010年,加州大學(xué)伯克利分校的人員經(jīng)費(fèi)占其運(yùn)行總經(jīng)費(fèi)的61.7%,斯坦福大學(xué)為60.7%,密歇根大學(xué)為66.5%,其他美國研究型大學(xué)的人員經(jīng)費(fèi)也大體占運(yùn)行總經(jīng)費(fèi)的三分之二。而我國北大、清華、復(fù)旦、南京大學(xué)、浙江大學(xué)5所大學(xué)的平均人員經(jīng)費(fèi)比例僅為36%。中國一流大學(xué)運(yùn)行成本低于美國研究型大學(xué),所以人員經(jīng)費(fèi)的實(shí)際差距就更大。我國高校一方面要加大對于人員經(jīng)費(fèi)的投入,提高教師薪酬待遇,同時(shí)也應(yīng)建立分類的激勵(lì)制度,針對不同類型教師確立不同的薪酬體系。

形成教師聲譽(yù)制度

現(xiàn)代大學(xué)制度最基本的特點(diǎn)之一就是確立了學(xué)術(shù)本位的價(jià)值理念,由學(xué)者來進(jìn)行學(xué)術(shù)管理和學(xué)術(shù)評價(jià)的制度,這就是我們常說的“同行評議”。

在同行評議的體系中,教師聲譽(yù)是至為重要的。形成大學(xué)教師聲譽(yù)制度的關(guān)鍵是建立由本專業(yè)學(xué)術(shù)同行構(gòu)成的“學(xué)術(shù)共同體”。學(xué)術(shù)共同體可以增加學(xué)術(shù)研究信息的流量,通過各種途徑使大學(xué)教師的行為表現(xiàn)在學(xué)術(shù)同行的視野中,從而對采取投機(jī)行為的教師形成有力的制約。如果一位大學(xué)教師不努力工作,長時(shí)間沒有高質(zhì)量的學(xué)術(shù)論文發(fā)表,他在學(xué)術(shù)界的威望就會降低。反之,則有可能成為學(xué)術(shù)同行尊敬的對象。如果一位大學(xué)教師搞學(xué)術(shù)欺詐,抄襲別人的觀點(diǎn)或偽造數(shù)據(jù),或者粗制濫造學(xué)術(shù)論文,他的劣跡就會被廣為告之,就有可能在學(xué)術(shù)圈“混”不下去了。這樣就產(chǎn)生了一種同行自律、多邊懲罰的效果。也就是說,如果教師學(xué)術(shù)造假,雖然或許可一時(shí)欺騙所在學(xué)校,但不可能騙過所在學(xué)術(shù)圈,這樣他在整個(gè)高等教育界就會形成不良聲譽(yù),將來也就不會有大學(xué)愿意聘用他,這對一位大學(xué)教師來講代價(jià)是非常大的。

可以說,在信息不對稱、合同不完備、逆向選擇和道德風(fēng)險(xiǎn)一系列問題面前,大學(xué)內(nèi)部的管理與激勵(lì)機(jī)制并無法有效解決的問題,聲譽(yù)制度卻可以取而代之。聲譽(yù)制度會明確地提醒每一個(gè)當(dāng)事人,什么樣的行為應(yīng)該得到鼓勵(lì)(勤奮工作,成為學(xué)術(shù)帶頭人),什么樣的行為是必須的(專注于教學(xué)和科學(xué)研究),什么樣的行為會遭到懲罰(違反職業(yè)道德和學(xué)術(shù)道德)。通過大學(xué)教師聲譽(yù)制度建設(shè),不僅可以促進(jìn)教師更自覺地潛心于學(xué)術(shù)研究和教學(xué)工作,還可以有效防止和克服學(xué)術(shù)不端和學(xué)術(shù)腐敗行為,并形成大學(xué)之間良好的學(xué)術(shù)競爭格局。(作者系中國人民大學(xué)教育學(xué)院教授,副院長)

高校人事制度改革從20世紀(jì)80年代中期開始,其進(jìn)程大體分為三個(gè)階段:

第一階段:20世紀(jì)80年代中期到90年代前期,改革重點(diǎn)是政府簡政放權(quán),高校自主管理,健全學(xué)校內(nèi)部管理制度,打破鐵交椅、鐵飯碗、鐵工資,體現(xiàn)按勞分配原則,形成高校人事制度改革第一次高潮。這一階段改革的主要成效是開始落實(shí)高校人事分配自主權(quán),推動從政府直接管理、高度集中的計(jì)劃管理向政府間接管理、學(xué)校自主管理的轉(zhuǎn)變。

第二階段:20世紀(jì)90年代中期之后的10年時(shí)間,改革重點(diǎn)是高校用人機(jī)制改革,全面推進(jìn)人力資源配置方式改革,逐步實(shí)現(xiàn)從身份管理向崗位管理的轉(zhuǎn)變。這個(gè)階段具有標(biāo)志意義的舉措,一是1998年實(shí)施“*獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃”,引領(lǐng)北京大學(xué)、清華大學(xué)創(chuàng)新性地實(shí)施崗位津貼制度,帶動了高校人事分配制度改革。二是教育部先后發(fā)布兩個(gè)關(guān)于深化高校人事制度改革的指導(dǎo)性文件,促進(jìn)改革在更大的廣度深度上展開。之后,隨著“985工程”、教育振興行動計(jì)劃的實(shí)施,高校大力推進(jìn)編制管理、崗位管理、人員聘用、薪酬分配改革,引起社會強(qiáng)烈關(guān)注。

第三階段改革自2006年開始至今。這一階段高校人事制度改革強(qiáng)調(diào)完善機(jī)制制度,強(qiáng)調(diào)高校崗位管理與聘用制改革結(jié)合,與轉(zhuǎn)換用人機(jī)制結(jié)合,與高校收入分配制度改革結(jié)合。高校進(jìn)一步實(shí)行崗位分類管理,全面推行公開招聘和聘用制,加強(qiáng)合同管理,探索多種分配激勵(lì)方式,調(diào)動教職工的積極性。同時(shí),改革校內(nèi)管理體制,推進(jìn)教學(xué)科研基層組織建設(shè)

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