績(jī)效考核的方案及細(xì)則是什么

績(jī)效考核方案及細(xì)則

第一章 總 則

績(jī)效考核方案及細(xì)則

第一條：為進(jìn)一步規(guī)范我公司的人力資源管理制度，建立一支高素質(zhì)、高境界和高度團(tuán)結(jié)的員工隊(duì)伍，創(chuàng)造一種自我激勵(lì)、自我約束和促進(jìn)優(yōu)秀人才脫穎而出的用人機(jī)制，為公司的快速成長(zhǎng)和高效運(yùn)作提供保障，特制定本方案。

第二條：本規(guī)定適用于公司所有被考核員工。

第二章 績(jī)效考核基礎(chǔ)管理

第三條：為保證績(jī)效考核的客觀、公正，成立以總經(jīng)理的績(jī)效考核管理小組，以對(duì)績(jī)效考核的有效性進(jìn)行監(jiān)督和平衡。

其主要職責(zé)為：領(lǐng)導(dǎo)和指導(dǎo)績(jī)效考核工作，聽取各部門主管的初步評(píng)估意見和匯報(bào)，糾正評(píng)估中的偏差，有效地控制考核評(píng)估的尺度，確�？�(jī)效考核的客觀公正。

第四條：績(jī)效考核的基本原則：

1、堅(jiān)持公開、公平、公正的原則。

2、一級(jí)考核一級(jí)、上級(jí)考核下級(jí)的原則。

3、工作目標(biāo)的設(shè)置，堅(jiān)持能量化的量化、不能量化的也要有相應(yīng)的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)的原則。

4、以崗位職責(zé)為主要依據(jù)，堅(jiān)持上下結(jié)合、左右結(jié)合，定性與定量考核相結(jié)合的原則。

5、考核人對(duì)考評(píng)對(duì)象應(yīng)該堅(jiān)持事前指導(dǎo)、事中支持、事后檢查的原則。

6、堅(jiān)持被考核人的意見應(yīng)當(dāng)受到尊重，并具有申請(qǐng)復(fù)核權(quán)的原則。

第五條：績(jī)效考核的目的：

1、通過進(jìn)行績(jī)效考核，提高管理者“帶隊(duì)伍”的能力；

2、通過進(jìn)行績(jī)效考核，加強(qiáng)管理者與被管理者之間的相互理解和信任；

3、通過管理者與被管理者經(jīng)常性、系統(tǒng)性的溝通，增強(qiáng)員工對(duì)公司的認(rèn)同感和歸屬感，有效地調(diào)動(dòng)員工工作積極性；

4、為薪酬、福利、晉升、培訓(xùn)等激勵(lì)政策的實(shí)施提供依據(jù)。

第六條：績(jī)效考核管理的基礎(chǔ)工作

1、進(jìn)行崗位分析、設(shè)計(jì)制定每個(gè)員工的《崗位職責(zé)說明書》。

2、員工每周、每月必須有工作計(jì)劃和工作總結(jié)。

3、形成有效的人力資源管理機(jī)制，讓績(jī)效考核與人力資源的其它環(huán)節(jié)（如培訓(xùn)開發(fā)、管理溝通、崗位輪換、晉升等）相互聯(lián)結(jié)、相互促進(jìn)。

第三章 績(jī)效考核的實(shí)施細(xì)則

第七條：績(jī)效考核的考核因素

1、對(duì)員工的考核因素主要分為工作業(yè)績(jī)、報(bào)表和例外考核三部分，其中工作業(yè)績(jī)的考核主要依據(jù)《員工月度考核表》。注：市場(chǎng)部的工作業(yè)績(jī)考核依據(jù)《員工月度考核表》和《客戶評(píng)價(jià)反饋表》的兩部分。

2、考核因素的比重：

3、考核因素的計(jì)算方式：

《員工月度考核表》評(píng)分計(jì)算方式

4、《員工月度考核表》中“工作任務(wù)”的考核辦法：

(1) 員工每月2日前，必須制訂《月度工作計(jì)劃表》，制訂《月度工作計(jì)劃表》的主要依據(jù)，第一個(gè)來源是依據(jù)公司年初提出的工作計(jì)劃和任務(wù)要求分解到各個(gè)部門的目標(biāo)；第二個(gè)來源是根據(jù)崗位職責(zé)確定的考核指標(biāo)。員工的《月度工作計(jì)劃表》必須經(jīng)過分管領(lǐng)導(dǎo)的同意才能生效。

(2) 各部門員工在每月底的最后一天填寫當(dāng)月《月度工作目標(biāo)完成情況匯報(bào)表》，對(duì)照《月度工作計(jì)劃表》，按完成工作量的情況，以100分為滿分，先做自評(píng)，然后由分管領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行評(píng)定。

5、報(bào)表的考核辦法：(每1考核分為10元人民幣)

(1) 員工缺交日?qǐng)?bào)，每次扣10分；缺交周報(bào)，每次扣100分，缺交月報(bào)，扣除當(dāng)月30%薪資并進(jìn)行辭退處理；

(2) 每份報(bào)表每拖延一天，扣3分，直至扣完100分為止。

6、例外考核辦法：(每1考核分為10元人民幣)

(1) 出勤考核辦法：

缺勤扣分表

(2) 重大貢獻(xiàn)、重大失誤考核辦法：

重大貢獻(xiàn)考核獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)

重大失誤懲罰標(biāo)準(zhǔn)

(3) 其他事項(xiàng)考核辦法：如服務(wù)態(tài)度等，標(biāo)準(zhǔn)由行政部自行設(shè)定。例：如果客戶針對(duì)服務(wù)態(tài)度每

投訴一次，該員工月考核減10-100分。

7、考核的時(shí)間：

月度考核的時(shí)間為次月的30日至2日；年度考核在次年的一月1日至5日，若逢節(jié)假日，依次順延。

第八條：考核定級(jí)

依據(jù)考核總得分情況，將考核指標(biāo)的好壞定為5級(jí)，具體定義如下：

第四章 績(jī)效考核結(jié)果的管理

第九條：績(jī)效考核結(jié)果的管理

行政部做好統(tǒng)計(jì)和考評(píng)跟蹤，并整理員工的績(jī)效考核表，建立員工績(jī)效考核檔案，以備查、檢索。

第十條：考核結(jié)果的運(yùn)用

1、績(jī)效獎(jiǎng)金分配

根據(jù)績(jī)效考評(píng)的結(jié)果確定績(jī)效考評(píng)等級(jí)程度，進(jìn)行績(jī)效獎(jiǎng)金的分配。

2、表彰

對(duì)公司員工年度考評(píng)得分進(jìn)行排序，第一名授予“杰出獎(jiǎng)”，并通報(bào)表揚(yáng)及頒發(fā)獎(jiǎng)金。

3、培訓(xùn)和人事調(diào)整

（1） 連續(xù)三個(gè)月考核結(jié)果為A的“杰出獎(jiǎng)”獲得者應(yīng)列為重點(diǎn)培養(yǎng)對(duì)象，實(shí)施外派培訓(xùn)、

輪崗培訓(xùn)等激勵(lì)方式。

（2） 一年內(nèi)考評(píng)2次“低于要求”者，應(yīng)予以降職、下崗直到辭退。

（3） 行政部總結(jié)考核情況，分析考核的成效，提出公司員工的成長(zhǎng)點(diǎn)、存在的不足和可以

進(jìn)一步提高的問題，以及員工進(jìn)一步的發(fā)展方向和可以發(fā)揮的潛力；同時(shí)，對(duì)績(jī)效考核方案進(jìn)行完善。

4、每次績(jī)效考核結(jié)束后，由行政部負(fù)責(zé)匯總計(jì)算考核獎(jiǎng)金，計(jì)發(fā)當(dāng)月工資。

第十一條：年度考核的內(nèi)容主要為全年各月份的考核得分平均值。

第十二條：公司內(nèi)凡有與本規(guī)定相抵觸的規(guī)章制度，以本制度為準(zhǔn)。

第十三條：本制度由行政部負(fù)責(zé)解釋。

第十四條：本制度自下發(fā)之日起執(zhí)行。

附 件：

附件一：《考評(píng)須知》

附件二：《員工月度考核表》

附件三：《客戶評(píng)價(jià)反饋表》

附件四：各部門員工《崗位職責(zé)說明書》為本條例的重要組成部分

附件五：各類相關(guān)報(bào)表也是本條例的組成部分

一、《考評(píng)須知》

公司績(jī)效考核方案制度范本2016-04-27 14:26 | #2樓

為提高員工的工作效率，促進(jìn)員工個(gè)人發(fā)展和實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)；增強(qiáng)績(jī)效管理和績(jī)效改進(jìn)；保障組織有效運(yùn)行，特制定本制度。

一、目的：

1、績(jī)效考核為人員職務(wù)升降提供依據(jù)。通過全面嚴(yán)格的考核，對(duì)素質(zhì)和能力已超過所在職位的要求的人員，應(yīng)晉升其職位；對(duì)素質(zhì)和能力不能勝任現(xiàn)職要求的則降低其職位；對(duì)用非所長(zhǎng)的，則予以調(diào)整。

2、績(jī)效考核為浮動(dòng)工資及獎(jiǎng)金的發(fā)放提供依據(jù)。通過考核準(zhǔn)確衡量員工工作的“質(zhì)”和“量”，借以確定浮動(dòng)工資和獎(jiǎng)金的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。

3、績(jī)效考核是對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)的手段。通過考核，獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，對(duì)員工起到鞭策、促進(jìn)作用。

二、組織：

1、綜合部：負(fù)責(zé)構(gòu)建績(jī)效管理體系，協(xié)同部門經(jīng)理進(jìn)行考評(píng)，提供指導(dǎo)和解釋。

2、部門經(jīng)理：負(fù)責(zé)績(jī)效管理的具體操作，確認(rèn)下達(dá)單位績(jī)效考核指標(biāo)，并反饋績(jī)效管理的實(shí)施情況。

三、執(zhí)行:

1、部門經(jīng)理的考核由總經(jīng)辦和綜合部執(zhí)行；

3、員工的考核由其直接上級(jí)和綜合部執(zhí)行。

四、 考核范圍：

全體員工（進(jìn)入公司不滿3個(gè)月者或者未轉(zhuǎn)正者不參加月度、年終考核，在轉(zhuǎn)正時(shí)進(jìn)行試用期考核）。

五、績(jī)效考核的'基本原則:

1、客觀、公正、科學(xué)、簡(jiǎn)便的原則；

2、階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則，對(duì)員工各個(gè)考核周期的評(píng)價(jià)指標(biāo)數(shù)據(jù)積累要綜合分析，以求得出全面和準(zhǔn)確的結(jié)論。

六、績(jī)效考核周期:

部門經(jīng)理和員工目前均采用季度考核

1、月度考核：次月的第1個(gè)星期考核上個(gè)月的績(jī)效，7個(gè)工作日內(nèi)結(jié)束。

2、季度考核：3、6、9、12月的每月25日開始，至下月5日上報(bào)考核情況；

3、半年考核：6月25日開始，7月5日前上報(bào)考核情況；

4、年度考核：在次年1月的第2個(gè)星期考核，14個(gè)工作日內(nèi)結(jié)束。

七、考核內(nèi)容：

1、月工資部分：

績(jī)效基本津貼：普通員工100元，經(jīng)理：300元；

2、年終獎(jiǎng)部分：

均參加考核。

3、個(gè)人績(jī)效津貼給付比例：

特優(yōu)等：當(dāng)月績(jī)效基本津貼×150?；

優(yōu)等：當(dāng)月績(jī)效基本津貼×120?；

甲等：當(dāng)月績(jī)效基本津貼×100?；

乙等：當(dāng)月績(jī)效基本津貼×80?；

丙等：當(dāng)月績(jī)效基本津貼×60?。

丁等：當(dāng)月績(jī)效基本津貼×40?。

4、 個(gè)人績(jī)效考核等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)：總分120分

特優(yōu)等：當(dāng)月績(jī)效考核100分以上

優(yōu)等：當(dāng)月績(jī)效考核100-91分以上

甲等：當(dāng)月績(jī)效考核90-81分

乙等：當(dāng)月績(jī)效考核80-71分

丙等：當(dāng)月績(jī)效考核70-60分

丁等：當(dāng)月績(jī)效考核60分以下

5、部門經(jīng)理考核內(nèi)容

（1）領(lǐng)導(dǎo)能力 （2）部屬培育 （3）士氣 （4）目標(biāo)達(dá)成 （5）責(zé)任感 （6）自我啟發(fā)

6、員工的績(jī)效考核內(nèi)容

(1) 德：政策水平、敬業(yè)精神、職業(yè)道德

(2) 能：專業(yè)水平、業(yè)務(wù)能力、組織能力

(3) 績(jī)：工作質(zhì)和量、效率、創(chuàng)新成果等。

(4) 勤：責(zé)任心、工作態(tài)度、出勤

(4-1)遲到、早退一次每次扣除2分

(4-2)曠工半天每次扣除5分依次類推.

(4-3)忘記打卡每月3次以上(含)每次扣除0.5分

(4-4)每月請(qǐng)事假1天以上(不含)每天扣除1分依次類推.

(4-5)警告、記小過、記大過、每次分別扣除5分、10分、20分

(4-6)嘉獎(jiǎng)、記小功、記大功、每次分別獎(jiǎng)勵(lì)10分、20分、40分

(4-7))提出合理化建議且被公司采納并經(jīng)實(shí)踐證明確實(shí)有益者,根據(jù)實(shí)際情況給予獎(jiǎng)勵(lì).

(4-8)不參加公司舉行的會(huì)議、活動(dòng)、培訓(xùn)者一次扣除5分依次類推。

八、考核方法：

1、指標(biāo)設(shè)定：

（1）單位指標(biāo)：由綜合部于年初確認(rèn)下達(dá),以預(yù)算目標(biāo)為標(biāo)準(zhǔn)(根據(jù)部門目標(biāo)責(zé)任狀)。

（2）個(gè)人指標(biāo)：部門經(jīng)理的指標(biāo)由總經(jīng)理根據(jù)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，并結(jié)合崗位的關(guān)鍵職責(zé)共同討論確認(rèn)，一般控制在6項(xiàng)內(nèi)。

一般員工的指標(biāo)：由部門經(jīng)理根據(jù)部門工作目標(biāo)，并結(jié)合崗位的關(guān)鍵職責(zé)共同討論確認(rèn)，一般控制在6項(xiàng)內(nèi)。

3、績(jī)效評(píng)估：

直接主管負(fù)責(zé)績(jī)效評(píng)估，評(píng)估要基于事實(shí)、客觀和公正。

績(jī)效得分及比例分布：

如：某員工

300 X 93% X 120% = 334.8元

年終獎(jiǎng)按公司績(jī)效及員工一年的工作表現(xiàn)作兩個(gè)系數(shù)，方法如上 九、績(jī)效面談：

績(jī)效面談?dòng)芍苯又鞴茇?fù)責(zé)，面談內(nèi)容：討論績(jī)效改進(jìn)、提升的方面；共同制訂發(fā)展計(jì)劃；培訓(xùn)或輔導(dǎo)；確立今后的工作目標(biāo)。 一個(gè)季度一次。

十、績(jī)效考核的反饋

各考核執(zhí)行人應(yīng)根據(jù)考核結(jié)果的具體情況，聽取有關(guān)被考核人對(duì)績(jī)效考核的各方面意見，并將意見匯總上報(bào)總經(jīng)理。 十一、考核結(jié)果的應(yīng)用

綜合部對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行匯總、分析，并與各部門經(jīng)理協(xié)調(diào)，根據(jù)考核結(jié)果對(duì)被考核人的浮動(dòng)工資、獎(jiǎng)金發(fā)放、職務(wù)升降等問題進(jìn)行調(diào)整。

綜合部

2011年2月18日

績(jī)效考核制度范本2016-04-27 20:27 | #3樓

第一條 總則

為提高員工的整體素質(zhì)，激勵(lì)員工的積極性，充分發(fā)掘員工的潛力，優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)，持續(xù)改進(jìn)人員的工作方式和方法，鼓勵(lì)員工職業(yè)生涯的良好持續(xù)發(fā)展，特制定本制度。

第二條 績(jī)效考核的作用

1、為員工的績(jī)效獎(jiǎng)金的核發(fā)提供憑證；

2、為公司培訓(xùn)需求提供依據(jù)；

3、為人員的晉升和提薪提供依據(jù)。

第三條 考核對(duì)象范圍

考核對(duì)象范圍為XXXX廠廠長(zhǎng)、副廠長(zhǎng)、主任工程師、副主任工程師、綜合管理部人員、財(cái)務(wù)部人員、XXXX廠運(yùn)行維護(hù)人員、XXXX廠廠部行政人員。

第四條 考核的原則

1、 實(shí)行以上級(jí)考核下級(jí)為主，多方面、多角度考核的原則。

2、 考核工作以月度、季度、半年和年度為周期進(jìn)行。

3、 實(shí)行考核結(jié)果與績(jī)效工資、年終獎(jiǎng)金、職務(wù)職級(jí)調(diào)整等掛鉤的原則。

4、 員工的直接上級(jí)有義務(wù)讓員工知曉其考核結(jié)果并有義務(wù)就考核結(jié)果與員工進(jìn)行溝通。

5、 員工有權(quán)利知道自己的考核結(jié)果，對(duì)考核結(jié)果有疑義的，可向綜合管理部申述。

第五條 績(jī)效工資計(jì)算方法及工資級(jí)別

1、員工的工資由崗位工資+績(jī)效工資兩部分構(gòu)成。

2、崗位工資約占工資總額的70%，績(jī)效工資約占工資總額的30% 根據(jù)員工各部門的個(gè)人崗位職責(zé)遵守和崗位工作完成情況好壞進(jìn)行評(píng)分，根據(jù)評(píng)分結(jié)果的百分比發(fā)放績(jī)效工資�？�(jī)效工資=績(jī)效分/100×績(jī)效工資。

3、新員工試用期三個(gè)月，工資按六百元的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放，參加績(jī)效考核，崗位工資和績(jī)效工資的比例參照正式員工的標(biāo)準(zhǔn)。特殊人才或績(jī)效考核出眾者由公司特批可以縮短試用期。

4、工資級(jí)別：

XXXX開發(fā)有限責(zé)任公司

工資級(jí)別表

第六條 考核標(biāo)準(zhǔn)與考核程序 一、考核標(biāo)準(zhǔn)：

根據(jù)被考核人的綜合素質(zhì)（德）、個(gè)人技術(shù)技能（能）、勞動(dòng)紀(jì)律（勤）、任務(wù)目標(biāo)完成情況（績(jī)）、成本費(fèi)用控制情況（廉）等制定考核標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)行綜合考核。

二、考核程序：

1、一般員工（崗級(jí)5崗以下，含5崗）的考核：

（1）一般員工的考核每月進(jìn)行一次，由其直接上級(jí)根據(jù)被考核人的德、能、勤、績(jī)等方面進(jìn)行考核。

（2）一般員工的考核指標(biāo)依據(jù)《一般員工考核表》（附件）而定。 （3）綜合管理部于下月5日前（如遇周六周日則順延一天）對(duì)一般員工上月考核結(jié)果進(jìn)行匯總，計(jì)算出每位員工的考核成績(jī)并報(bào)給財(cái)務(wù)部，員工的考核成績(jī)與上月績(jī)效工資和年終獎(jiǎng)金掛鉤。

（4）一般員工的年終獎(jiǎng)金基數(shù)為1個(gè)月一般員工平均工資（業(yè)務(wù)骨干的年終獎(jiǎng)金基數(shù)為1.5個(gè)月），年終獎(jiǎng)金與公司業(yè)績(jī)掛鉤。

（5）一般員工的年終獎(jiǎng)金系數(shù)計(jì)算方法為：

年終獎(jiǎng)金系數(shù)=公司業(yè)績(jī)系數(shù)×30%+個(gè)人年度考核成績(jī)系數(shù)×70% 公司業(yè)績(jī)系數(shù)由綜合部提供，個(gè)人年度考核成績(jī)系數(shù)見第八條。

2、中層管理人員及業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人的考核

中層管理人員及業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人指的是崗級(jí)為6崗以上（含6崗）的員工。中層管理人員實(shí)行月度任務(wù)目標(biāo)考核和半年度綜合素質(zhì)考核相結(jié)合的方法進(jìn)行。

（1）中層管理人員及業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人的考核每月進(jìn)行一次，由其直接上級(jí)根據(jù)被考核人的德、能、勤、績(jī)、廉等方面進(jìn)行考核。

（2）中層管理人員及業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人須于每月3日前確定本月工作任務(wù)目標(biāo)（填報(bào)《中層管理人員及業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人月度工作目標(biāo)表》（附件）），同時(shí)對(duì)上月的工作任務(wù)目標(biāo)完成情況進(jìn)行自我評(píng)估（填報(bào)《中層管理人員及業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人月度工作目標(biāo)評(píng)估表》（附件）），由其直接領(lǐng)導(dǎo)依據(jù)《中層管理人員及業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人考核表》（附件）進(jìn)行考核，并報(bào)綜合管理部備案。在此期間如有法定節(jié)假日，考核工作開展時(shí)間可由綜合管理部調(diào)整。

（3）綜合管理部于下月5日前（如遇周六周日則順延一天）對(duì)中層管理人員上月考核結(jié)果進(jìn)行匯總，計(jì)算出每位中層管理人員的考核成績(jī)并報(bào)給財(cái)務(wù)部，員工的考核成績(jī)與上月績(jī)效工資和年終獎(jiǎng)金掛鉤。

（4）中層管理人員及業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人的年終獎(jiǎng)金基數(shù)為1.5個(gè)月或2個(gè)月中層管理人員及業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人平均工資，其中部門副職的年終獎(jiǎng)金基數(shù)為

1.5個(gè)月的工資，部門正職的年終獎(jiǎng)金基數(shù)為2個(gè)月工資。年終獎(jiǎng)金與公司業(yè)績(jī)掛鉤。

（5）中層管理人員及業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人的年終獎(jiǎng)金系數(shù)計(jì)算方法為： 年終獎(jiǎng)金系數(shù)=公司業(yè)績(jī)系數(shù)×30%+個(gè)人年度考核成績(jī)系數(shù)×70% 公司業(yè)績(jī)系數(shù)由綜合部提供，個(gè)人年度考核成績(jī)系數(shù)見第八條。

第七條 績(jī)效考核周期

定期考評(píng)為月度、季度和年度考核，不定期考評(píng)為轉(zhuǎn)正考核及公司依據(jù)需要對(duì)個(gè)人不定期考核。季度考核以每月的考核為基準(zhǔn)，年度考核以季度考核為基準(zhǔn)，與次年1月進(jìn)行。

第八條 績(jī)效考核成績(jī)等級(jí)及個(gè)人考核成績(jī)系數(shù)標(biāo)準(zhǔn)

員工個(gè)人月度考核成績(jī)共分五個(gè)等級(jí)，分別是：

A：優(yōu)秀，月考核成績(jī)90分以上，月度考核成績(jī)系數(shù)為1.1，實(shí)發(fā)績(jī)效工資=本崗績(jī)效工資×1.1；

B：良好，月考核成績(jī)80-89分，月度考核成績(jī)系數(shù)為1，實(shí)發(fā)績(jī)效工資=本崗績(jī)效工資×1；

C：一般，月考核成績(jī)70-79分，月度考核成績(jī)系數(shù)為0.9，實(shí)發(fā)績(jī)效工資=本崗績(jī)效工資×0.9；

D：較差，月考核成績(jī)60-69分，月度考核成績(jī)系數(shù)為0.7，實(shí)發(fā)績(jī)效工資=本崗績(jī)效工資×1；

E：很差，月考核成績(jī)60分以下，月度考核成績(jī)系數(shù)為0.5，實(shí)發(fā)績(jī)效工資=本崗績(jī)效工資×0.5；

員工個(gè)人年度考核成績(jī)共分五個(gè)等級(jí)，分別是：

F：優(yōu)秀，年終考核成績(jī)90分以上，年終考核成績(jī)系數(shù)為1.2； G：良好，年終考核成績(jī)80-89分，年終考核成績(jī)系數(shù)為1.1； H：一般，年終考核成績(jī)70-79分，年終考核成績(jī)系數(shù)為1.0； I：較差，年終考核成績(jī)60-69分，年終考核成績(jī)系數(shù)為0.8；

J：很差，年終考核成績(jī)60分以下，年終考核成績(jī)系數(shù)為0.6； 季度得分和年度得分的計(jì)算方法：

第一季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)=（一月+二月）×20%+三月×60%；

第二季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)=（四月+五月）×20%+六月×60%；

第三季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)=（七月+八月）×20%+九月×60%；

第四季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)=（十月+十一月）×20%+十二月×60%； 年度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)=（一季+二季）×20%+（三季+四季）×30% 對(duì)連續(xù)兩個(gè)季度考核成績(jī)均低于70分或某一季度考核成績(jī)低于60分者，實(shí)行降薪、調(diào)崗或降職處理。

第九條 員工績(jī)效考核的組織與實(shí)施

（1） 公司總經(jīng)理為公司員工績(jī)效考核的總負(fù)責(zé)人。

（2） 綜合管理部具體負(fù)責(zé)考核的培訓(xùn)、組織、評(píng)分統(tǒng)計(jì)及受理員工申述等工作，原則上不參與具體評(píng)分工作，但對(duì)考核得分明顯不符合事實(shí)的，有權(quán)責(zé)令相關(guān)單位重新評(píng)分。

（3） 考核一般在十個(gè)工作日內(nèi)確定考核結(jié)果。

（4） 考核結(jié)果實(shí)行由上至下的逐級(jí)反饋制度，即由綜合管理部在考核結(jié)果確認(rèn)后3日內(nèi)將考核結(jié)果反饋至各部門。

（5） 考核結(jié)果由綜合管理部存檔。

第十條 考核紀(jì)律

被考核員工與考核人必須以認(rèn)真負(fù)責(zé)的態(tài)度對(duì)待績(jī)效考核。如發(fā)現(xiàn)有私下串通和進(jìn)行人情評(píng)分的情形，直接扣除當(dāng)事人當(dāng)月績(jī)效工資，當(dāng)月績(jī)效考核成績(jī)?yōu)榱悖�并進(jìn)行降薪、調(diào)崗或降職處理。

考核結(jié)果未經(jīng)允許，不得擅自公開，也不得打聽他人考核結(jié)果，否則直接扣除當(dāng)事人當(dāng)月績(jī)效工資，當(dāng)月績(jī)效考核成績(jī)?yōu)榱�，并進(jìn)行降薪、調(diào)崗或降職處理。

第十一條 臨時(shí)考核

根據(jù)工作需要或公司領(lǐng)導(dǎo)要求，綜合管理部可隨時(shí)對(duì)指定的對(duì)象進(jìn)

行專項(xiàng)人事考核，考核結(jié)果作為必要時(shí)對(duì)被考核人的薪金、職務(wù)調(diào)整及是否繼續(xù)聘用的依據(jù)。

第十二條 績(jī)效反饋和面談

1、績(jī)效面談參加人員以部門負(fù)責(zé)人和綜合管理部人員對(duì)個(gè)人進(jìn)行績(jī)效反饋和面談。

2、面談結(jié)果以書面形式置于綜合管理部留檔。

3、個(gè)人對(duì)于績(jī)效考核結(jié)果有異議者，先報(bào)備于綜合管理部，由綜合管理部負(fù)責(zé)進(jìn)行溝通處理。

第十三條 附則

1、本制度自下發(fā)之日起執(zhí)行。

2、本制度由綜合管理部負(fù)責(zé)解釋。